Qualifikationsdefizite hat es schon immer gegeben, aber die Belegschaften unterliegen derzeit einem dramatischen Wandel, der den Mangel an Fachwissen, das für die neue digitale Wirtschaft erforderlich ist, deutlich gemacht hat.
Um eine effektive Belegschaft für die Zukunft aufzubauen, müssen Unternehmen daher ihre bestehenden Qualifikationsdefizite verstehen.
Entdecken Sie:
Eine Kompetenzlücke ist die Differenz zwischen den aktuellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters und den für seine Tätigkeit am besten geeigneten Fähigkeiten.
Unternehmen verfügen über eine Reihe von Fähigkeiten, die für die erfolgreiche Ausübung einer bestimmten Funktion erforderlich sind. Diese Liste von Fähigkeiten ist dynamisch und ändert sich in Abhängigkeit von externen Marktkräften und internen organisatorischen Veränderungen.
Es ist schwierig, Mitarbeiter zu finden, die die erforderlichen Fähigkeiten für jede Position mitbringen; daher gibt es Qualifikationslücken.
Viele Faktoren können zu Qualifikationslücken beitragen:
Qualifikationsdefizite können zu Ineffizienz am Arbeitsplatz führen, da die Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, die ihnen zugewiesenen Aufgaben zu bewältigen oder auszuführen. Darüber hinaus können schwerwiegende Qualifikationsdefizite dazu führen, dass Mitarbeiter nicht in der Lage sind, ihre Aufgaben zu erfüllen.
Sie können sich nicht nur auf die Qualifikationsdefizite eines einzelnen Mitarbeiters konzentrieren, sondern das Konzept kann auch auf Unternehmensebene angewendet werden.
Das Management kann die Kompetenzlücken bei der Einführung neuer Verfahren oder Technologien bewerten oder sie bei der Betrachtung der Arbeitskultur berücksichtigen.
Qualifikationsdefizite können in verschiedenen Formen auftreten. Im Allgemeinen lassen sie sich jedoch in drei Haupttypen unterteilen:
Das Konzept der Kompetenzlücken wird manchmal mit Leistungslücken verwechselt. Obwohl sie sich ähneln, beschreiben sie unterschiedliche Ursachen für unterdurchschnittliche Leistungen von Mitarbeitern.
Kompetenzlücken | Leistungslücken |
---|---|
Bezieht sich auf einen Mangel an Wissen, Fachkenntnissen oder Fähigkeiten, die einen Mitarbeiter daran hindern, das Potenzial einer bestimmten Rolle zu maximieren. | Mangelnde Motivation oder schlechtes Management, das die Bemühungen eines Mitarbeiters fehlleitet. |
Kommt vor, wenn Mitarbeiter die Fähigkeiten, das Wissen oder die Fertigkeiten erwerben müssen, um sie in einer bestimmten Situation richtig anzuwenden. | Es kommt vor, dass Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, aber mehr Motivation oder Aufsicht benötigen, um sie effektiv einzusetzen. |
Beispiele hierfür sind das Verständnis der Funktionsweise eines Unternehmens, die Einordnung der eigenen Arbeit in umfassendere Prozesse oder die spezifischen Fähigkeiten, die für die Erfüllung der Aufgabe erforderlich sind, z.B. technisches Wissen oder Soft Skills. | Beispiele könnten verärgerte Mitarbeiter mit persönlichen Beschwerden am Arbeitsplatz sein, neue Mitarbeiter, die nicht zur Unternehmenskultur passen, oder Manager, die Aufgaben nicht richtig zuweisen oder überwachen. |
Bei der Analyse von Qualifikationslücken wird ein tiefer Einblick in die Belegschaft eines Unternehmens genommen, um zu verstehen, wozu jeder einzelne Mitarbeiter derzeit fähig ist, wie die ideale Belegschaft aussehen würde und welche Schritte erforderlich sind, um dorthin zu gelangen.
Wenn sie erfolgreich durchgeführt wird, dient die Kompetenzlückenanalyse als Grundlage für künftige Entscheidungen über den Personalbestand des Unternehmens (einschließlich L&D und Einstellungen), um sicherzustellen, dass jede Position mit Mitarbeitern besetzt wird, die über die erforderlichen Kompetenzen verfügen.
Die Analyse von Qualifikationsdefiziten liefert die Informationen, die die Personalabteilung und das Management benötigen, um die bestehenden Leistungsdefizite und die möglicherweise dahinter stehenden mangelnden Fähigkeiten oder Kenntnisse zu verstehen. Dies erfordert umfangreiche Leistungsbewertungen der Mitarbeiter, um herauszufinden, was das Unternehmen bremst und wo die Qualifikationsdefizite die größten Auswirkungen haben.
Ob es um die Entdeckung kleinerer Qualifikationslücken geht, die durch Upskilling oder Reskilling-Programme behoben werden können, oder um größere Lücken, die Neueinstellungen und die Bildung neuer Teams erfordern, ohne eine Analyse der Qualifikationsdefizite fällt es Unternehmen schwer, die benötigten Arbeitskräfte effektiv aufzubauen.
Die Analyse von Qualifikationsdefiziten bietet eine Reihe von Vorteilen, darunter:
Da neue Technologien in der gesamten Geschäftswelt weit verbreitet sind, wächst der Bedarf an Analysen von Qualifikationslücken.
In einer Zeit, in der Digitalisierung und Automatisierung die Anforderungen der Unternehmen an ihre Mitarbeiter neu definieren, bietet die Analyse von Qualifikationsdefiziten den Fahrplan für eine bessere, effizientere Arbeitsweise.
Schon vor der Pandemie schätzte das Weltwirtschaftsforum, dass die Hälfte aller Arbeitnehmer weltweit neu qualifiziert werden muss, um zu lernen, wie man in der neuen technologiegestützten Arbeitswelt arbeitet. Die Analyse von Qualifikationsdefiziten ist der Schlüssel zu erfolgreichen Umschulungs- und Weiterbildungsprogrammen und zum Verständnis der Bereiche, in denen sich die Belegschaft verbessern muss.
Die Identifizierung von Qualifikationsdefiziten und das Verständnis dafür, wie diese die Leistung eines Unternehmens einschränken, wird dank der neuen Technologien, die viele Geschäftsbereiche verändern, immer wichtiger.
Mit KI, Automatisierung und anderen Fortschritten werden viele Funktionen obsolet, und Unternehmen müssen sich neue Fähigkeiten aneignen, um den wachsenden technologischen Anforderungen gerecht zu werden. Eine Studie von McKinsey aus dem Jahr 2021 zeigt jedoch, dass 87% der Unternehmen in den kommenden Jahren mit Qualifikationslücken rechnen, wobei 43% sagen, dass sie bereits eine haben.
Eine Umfrage von Deloitte unter CEOs aus dem Jahr 2022 ergab, dass Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel der am zweithäufigsten genannte externe Faktor war, der ihre Geschäftsstrategie beeinträchtigte. Mit dem Aufschwung der digitalen Wirtschaft ergab eine Salesforce Umfrage, dass 76% der Arbeitnehmer weltweit sich nicht für die neuen, digital ausgerichteten Arbeitsplätze gerüstet fühlen.
Um auf diese Lücke zu reagieren, müssen Unternehmen ihre bestehende Belegschaft bewerten und aktive Schulungsprogramme und Rekrutierungsstrategien entwickeln, um der Situation gerecht zu werden.
Die erfolgreiche Überwindung von Kompetenzlücken führt zu einer Reihe von Vorteilen, darunter:
Valamis unterstützt Unternehmen dabei, Skills effektiv zu managen, sich an veränderte Geschäftsanforderungen anzupassen, das Engagement der Mitarbeiter zu fördern und langfristigen Erfolg für alle zu erzielen.
Während viele Arbeitskräfte eindeutig ein Problem haben, ist die Beseitigung von Qualifikationsdefiziten eine Herausforderung. Eine Studie von McKinsey hat ergeben, dass nur 33% der Programme zum Aufbau von Fähigkeiten immer oder oft die gewünschten Ergebnisse erzielen.
Warum ist es also so schwer, Qualifikationsdefizite der Belegschaft zu überwinden?
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Qualifikationslücken zu schließen und eine zukunftssichere Belegschaft aufzubauen. Dazu gehören Schulungen in Form von:
Oder neue Einstellungspraktiken, die darauf beruhen, bestehende Qualifikationslücken zu schließen und besser qualifizierte Mitarbeiter einzustellen.
Um Lücken in der Belegschaft zu schließen, ist eine umfassende Analyse der Qualifikationsdefizite erforderlich. Dabei wird der Unterschied zwischen dem, was ein Unternehmen von seinen Mitarbeitern benötigt, und dem, was es derzeit erhält, ermittelt.
Die Analyse von Qualifikationsdefiziten erfordert effektive HR-Prozesse, um die Leistung der Mitarbeiter genau wiederzugeben und die Fähigkeiten und Kenntnisse zu ermitteln, die derzeit fehlen oder unterentwickelt sind.
Wenn sie richtig durchgeführt wird, erfordert eine Kompetenzlückenanalyse viel Zeit und Ressourcen.
Sie müssen realistische Geschäftsziele festlegen und die Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um diese Ziele zu verwirklichen. Das bedeutet, dass Sie die Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters, seine Effektivität in seiner derzeitigen Rolle, seine Effektivität in den neu geplanten Tätigkeiten, die idealen Fähigkeiten, die er in der Zukunft haben sollte, und die Möglichkeiten zur Überbrückung der Lücke zwischen den vorhandenen und den gewünschten Fähigkeiten bewerten müssen.
Der Prozess der Analyse von Kompetenzlücken kann in fünf Schritte unterteilt werden:
Sie können das Ausmaß einer Lücke nicht messen, ohne zu wissen, wo Sie hinwollen.
Die Festlegung klarer Unternehmensziele bildet den Rahmen für Ihre Analyse der Qualifikationslücke. So können Sie die künftig benötigten Fähigkeiten ermitteln und den Maßstab für die Bewertung der vorhandenen Fähigkeiten festlegen.
Um festzustellen, ob eine bestimmte Fähigkeit wichtig ist oder nicht, überlegen Sie, ob ihr Fehlen einen Mitarbeiter daran hindert, eine Aufgabe auf hohem Niveau zu erledigen.
Zwar sind viele Fähigkeiten am Arbeitsplatz wünschenswert, doch wenn ein Mitarbeiter eine Aufgabe auch ohne diese Fähigkeit erfolgreich erfüllen und mit anderen zusammenarbeiten kann, ist sie für den künftigen Erfolg nicht entscheidend.
Ein hilfreicher Schritt vor der Bewertung Ihrer bestehenden Belegschaft besteht darin, ein System für Ihre gewünschten Fähigkeiten zu erstellen und diese nach den Faktoren zu trennen, die für Ihre Analyse der Qualifikationslücke am wichtigsten sind.
Zu diesem Zweck können Sie ein Skills Matrix Template verwenden. Es ist ein hervorragendes Instrument, um die in Ihrem Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten zu bewerten.
Um die vorhandenen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter und die vorhandenen Lücken zu bewerten, können Sie viele Methoden anwenden, von der Befragung Ihrer Mitarbeiter bis hin zur Verwendung spezieller Software.
Ihr Ziel sollte es sein, die richtige Kombination von Techniken zu finden, die die Realität Ihrer Belegschaft am genauesten widerspiegelt.
Jetzt, da Sie alle Daten haben, ist es an der Zeit, das bestehende Qualifikationsgefälle in Ihrer Belegschaft zu analysieren und zu charakterisieren.
Laden Sie den vollständigen Leitfaden herunter, um Einzelheiten zu den einzelnen Schritten und zum weiteren Vorgehen zu erfahren.
Laden Sie den Leitfaden zur Analyse von Kompetenzlücken herunter, erfassen Sie die Skills Ihrer Mitarbeiter und bestimmen Sie die aktuellen Fähigkeiten Ihrer Belegschaft, ermitteln Sie den zukünftigen Bedarf und entwickeln Sie eine Strategie.