De complete gids voor microlearning

Hoofdstuk 1: Wat is microlearning?

Hoofdstuk 2: Een microgeschiedenis over microlearning

Hoofdstuk 3. Wat is het verschil tussen microlearning en macrolearning?

Hoofdstuk 4. Waarom zijn microlearning-video’s zo effectief?

Hoofdstuk 5. Microlearning voor iedere generatie: Gen X, millenials, Gen Z en alle volgende generaties

Hoofdstuk 6. De uitdagingen voor microlearning

Hoofdstuk 7. Wat zijn de voordelen van microlearning?

Hoofdstuk 8. Leren, onthouden en transfer van kennis

Hoofdstuk 9. Het geheugen en microlearning

Hoofdstuk 10. Vragen bij het bepalen van strategie voor microlearning

Hoofdstuk 11. Checklist best practices voor microlearning

Hoofdstuk 12. Gepersonaliseerde microlearning

Hoofdstuk 13. Adaptieve microlearning

Hoofdstuk 14. De toekomst van microlearning

1. Wat is microlearning?

Laten we het woord in twee stukken delen:

Micro	Learning
Heel klein Gaat om minieme hoeveelheden of verschillen	De activiteit of het proces van het opdoen van kennis of vaardigheden door iets te bestuderen, te oefenen, te leren of te ervaren Kennis of vaardigheid verworven door instructie of studie Gedragsverandering op basis van ervaring (conditionering) Zorgen dat je iets onthoudt door het te bestuderen

Microlearning heeft een aantal ‘bijnamen’:

• Micro-e-learning
• Korte cursussen
• Bites/bite-sized learning
• Chunks
• Snacks
• Bursts
• Microcontent
• Micromedia

Microlearning laat zich definiëren als:

Het inzetten van korte en kleine stukjes informatie om een specifieke leeropbrengst te realiseren. Microlearning kent geen absolute tijdsvereisten, maar meestal kost het een leerder 1 tot 10 minuten om microcontent te verwerken.

5 microquotes van experts over microlearning

1. “[Microlearning] is gebaseerd op het idee om kleine stukjes leercontent en flexibele technologie te ontwikkelen, waardoor leerders op bepaalde momenten en onder specifieke omstandigheden gemakkelijker toegang krijgen tot de leercontent, bijvoorbeeld tijdens lunchpauzes en onderweg.”(1)
2. “Microlearningcontent is dermate kort en gefocust dat deze voorziet in een directe behoefte. Het is een video, artikel, blog, e-book, audioclip of een andere vorm van content die gemakkelijk geïndexeerd en gevonden kan worden.”(2)
3. “… dingen die we snel kunnen lezen, bekijken of verwerken – in slechts 10 minuten of minder. Dat kan gaan om een video, een blog of een reeks instructievragen die ons helpen om anders te gaan denken. Dit soort materiaal verwerken wij als informatiezoekende dieren de hele dag, en de meeste nieuwssites en sociale netwerken bieden deze manier van leren inmiddels aan in een gigantische samengestelde stroom.”(3)
4. “Het maakt niet uit of leren verwijst naar het proces van het opbouwen en organiseren van kennis of naar veranderingen in gedrag, houding, waarden, mentale vaardigheden, cognitieve structuren, emotionele reacties, handelingspatronen of maatschappelijke dimensies. In alle gevallen kunnen we kijken naar de micro-, meso- en macro-aspecten van de verschillende opvattingen over de in meer of mindere mate duurzame veranderingen in de prestaties.”(4)
5. “Het leren van content die wordt benaderd in korte bursts, content die relevant is voor het individu en die in de loop van de tijd wordt herhaald om retentie te waarborgen en fundamenteel inzicht op te bouwen.”(52)

2. Een microgeschiedenis over microlearning

Eens was er een wereld zonder computers, zonder internet en zonder mobiele telefoons. Een wereld waarin informatie zich schuilhield in stapels papier, waartoe wij geen toegang hadden. Hieronder volgt de meer dan 200-jarige geschiedenis van microlearning:

3. Wat is het verschil tussen microlearning en macrolearning?

	Macrolearning	Microlearning
Wat betekent het voorvoegsel?	macro – uitgebreid, omvangrijk, langdurig, grootschalig	micro – klein, kort, kleinschalig
Wat is het?	Nieuwe vaardigheden en inzichten ontwikkelen	Concepten verkennen en praktische problemen oplossen
Wat is het beoogde resultaat?	De leerder wil een nieuwe vaardigheid of diepgaand inzicht in een concept verwerven.	De leerder wil een specifiek probleem oplossen.
Hoe ziet de content eruit?	Omvangrijke modules Kenmerken van formeel leren Complexe onderwerpen Leren binnen een langere periode	Kleine brokjes informatie Kenmerken van informeel leren Eenvoudige onderwerpen Op het aangewezen moment, tijdens het werk
In welk opzicht is het belangrijk op de werkplek?	Inzicht in het werk, mensen, systemen, strategieën, sectoren, omgevingen	Kleine informatie-injecties in alle fasen van de carrière om de dagelijkse problemen op te lossen
Hoelang duurt het?	Uren – dagen	1 seconde – 15 minuten
Voorbeelden	Cursussen, opleidingen, MOOC’s Mr. Miyagi leidt de Karate Kid op tot master in martial arts. Ik wil leren werken met Photoshop. In de eerste maand krijgt u een onboarding- en compliance training zodat u snel aan de slag kunt. Ik heb een cursus Spaans gevolgd in het buitenland en ik spreek nu vloeiend Spaans. Lesboeken	Video, blog, instructies De Karate Kid ontdekt het belang van ‘wax on, wax off’. Ik wil een afbeelding bijsnijden. Bekijk in deze 2 minuten durende video hoe u uw werkcomputer installeert. Ik heb geleerd hoe je in het Spaans vraagt waar de badkamer is. Een Snapple-weetje

6 Meer voorbeelden van microlearning

1. Microcopy

Korte, doelgerichte en sterk aan de context gerelateerde berichten of tips waarvan gebruikers kunnen leren.

Voorbeelden:

• foutmeldingen
• explainers bij een contactformulier
• e-commerce-tips

_{Tooltip van Google Drive waarin wordt uitgelegd dat elke revisie van het document wordt opgeslagen.}

2. Microlearning-video’s

Korte, gerichte video’s die zijn ontwikkeld om een bepaald leerresultaat te realiseren. Een microlearning-video kan zowel op zich staan, als deel uitmaken van een omvangrijker leerpad.

Voorbeelden:

• explainer video’s
• korte en interactieve video’s
• microcolleges
• whiteboard-animaties
• kinetic typography animaties

_{Ted Talks zijn microcolleges waarin een expert maximaal 18 minuten spreekt over een bepaald onderwerp.}

3. Microlearning apps of mobile apps

Apps voor microlessen on-the-go

Voorbeelden:

• Google
• Youtube
• Headspace
• Lasting
• Word of the day
• TED

4. Micro-challenges en games

Leren voor een beloning, zoals een award, voordelen, badges, bekendheid of andere stimulansen om mee te doen of een hoge score te behalen.

Voorbeelden:

• quizzen die bestaan uit meerdere vragen
• polls, flashcards
• vragen & antwoorden
• simulaties
• opgenomen antwoorden van leerders

5. Infographics

Infographics zijn visuele grafische weergaven van informatie, gegevens of kennis, vaak met behulp van iconen en gericht op belangrijke punten en numerieke waarden.

Voorbeelden:

• statistische infographic
• informatieve infographic
• tijdlijn-infographic
• proces-infographic
• geografische infographic
• vergelijkende infographic
• hierarchie infographic
• lijst-infographic

6. Social Media

Social media zijn te gebruiken als oefening voor microblogging. U leert aan de hand van kleine stukjes informatie die u haalt uit de stroom aan informatie waarop u bent geabonneerd. Social media kunnen dus worden ingezet als activity feed van online community’s.

Voorbeelden:
Nieuwsflitsen van 140 tekens op social media.

• Twitter
• Wall Street Journal
• LinkedIn
• Reddit

4. Waarom zijn microlearning-video’s zo effectief?

Met een video kunnen we het visuele en het auditieve kanaal tegelijkertijd benutten. In overeenstemming met de dual coding theory (CDT, de dubbele coderingstheorie), wordt de inspanning voor het verwerken van informatie verdeeld over deze twee kanalen, met als resultaat meer ruimte voor het verwerken en onthouden van de informatie.(15)

Omdat microlearning-video’s kort zijn, kunnen onze hersenen de informatie rustig verwerken en voorkomen we dat het werkgeheugen overbelast raakt (‘cognitieve overbelasting’). 

Video’s worden vaak gebruikt om een verhaal te vertellen. Daarbij geldt: hoe korter de video, des te groter de betrokkenheid van het publiek – zo heeft onderzoek van Wistia aangetoond. 

Uit het bovenstaande blijkt dat microlearning-video’s een krachtig middel zijn om betrokkenheid te creëren onder kijkers

Video is populair

Wereldwijd bereik	Mensen vinden video’s leuk	Mensen hebben een voorkeur voor video & ze leren beter
De eerste YouTube-video werd in 2005 geüpload. Sinds 2018 is het platform actief in 91 landen en kan het worden benaderd in 80 verschillende talen. (16)	YouTube heeft bijna 2 miljard ingelogde gebruikers per maand. Dagelijks wordt er 1 miljard uur aan YouTube-video’s bekeken. Dit aantal uren per dag genereert miljarden views. (16)	De gemiddelde gebruiker brengt 88% meer tijd door op een website met video, dan op een website zonder video. (17) Als woorden vergezeld gaan van beelden, verbetert de overdracht van leerervaringen met 89%. (18)

Video is een medium om een verhaal te vertellen

Een beeld zegt meer dan duizend woorden. Het aantal frames (beelden) per seconde in een video ligt tussen 24 en 60. Een video van 1 minuut zegt meer dan 1,8 miljoen woorden. (20)

“We onthouden een verhaal 22 keer beter dan alleen feiten.” (19)

“Multimedia-presentaties (bijvoorbeeld animaties met ondertiteling) leiden eerder tot zinvol leren dan single-medium-presentaties” (zoals statische beelden in een PowerPoint of een audio-opname als een podcast) (21)

Hoe korter de video, des te groter de betrokkenheid

⁽²²⁾

5. Microlearning voor iedere generatie: Gen X, millenials, Gen Z en alle volgende generaties

Gen X, millenials, Gen Z en alle toekomstige generaties groeien op met mobiele telefoons, internet en informatie die met elke nieuwe uitvinding sneller beschikbaar is.

De combinatie van mobiele telefoons en high-speed internet heeft geleid tot de opkomst van Snapchat, Instagram, Facebook en andere sociale netwerken. Mede door de vele mogelijkheden om informatie te delen, data als valuta en het gebruik van data om te personaliseren, is een van de best en meest geïnformeerde generaties tot stand gekomen, die de wereld ooit heeft gekend. Wat deze generatie ook uniek maakt, is de wens om te leren en zich te ontwikkelen.

Het is van groot belang om de huidige workforce te kennen en te begrijpen. Sinds 2019 zijn er namelijk naar schatting 73 miljoen millenials en daarmee nemen de millenials het stokje over van de babyboomers als grootste in leven zijnde volwassen generatie (25). Vanaf 2025 maken de millenials 75% uit van de workforce. (24).

Gemotiveerd om geld en kennis te vergaren

Millennials zijn beter opgeleid dan welke andere generatie ook, maar hun financiële situatie is gecompliceerd (25). De Grote Recessie van 2008 had interessante gevolgen voor de millennials. Want hoewel zij beter zijn opgeleid, is hun gemiddelde schuld bijna 50% hoger ($19,000) dan die van Generatie X in hun jonge jaren ($12,800).

Jongvolwassenen hebben over het algemeen nog niet veel vermogen opgebouwd, maar millenials zijn iets minder rijk dan dat babyboomers destijds waren. Dit bescheiden verschil in rijkdom is toe te schrijven aan verschillen op het gebied van schuld (25). In vergelijking met eerdere generaties zijn er meer millenials met een uitstaande studieschuld, waarbij ook het verschuldigde bedrag meestal hoger ligt (25).

Het lijkt erop dat hun complexe financiële situatie voor veel millenials en volgende generaties een drijvende kracht is in hun streven naar leren en ontwikkeling. Met als doel om zowel persoonlijk en professioneel, als financieel te kunnen groeien.

De lerende generaties

Volgens How Millenials Want to Work and Live, het laatste rapport van Gallup, geeft 59% van de millenials aan kansen om te leren en te groeien van groot belang te vinden bij een sollicitatie (23). Ter vergelijking: 44% van de Generatie X’ers en 41% van de babyboomers is dezelfde mening toegedaan (23).

Bovendien vindt een indrukwekkende 87% van de millenials het belangrijk dat een baan mogelijkheden biedt voor professionele groei en carrièreontwikkeling. Dat percentage ligt veel hoger dan de 69% niet-millenials die hetzelfde zeggen (23).

Het benadrukken van Learning & Development-programma’s zou dan ook deel moeten uitmaken van de wervingstrategie van elk bedrijf. Daarbij kan worden gewezen op het beleid voor studievergoedingen, on-the-job training, de certificeringsprocedure om beter te gaan presteren in dezelfde functie, deelname aan conferenties en professionele organisaties, en andere kansen om te leren.

Daarnaast zouden bedrijven transparant moeten maken op welke wijze managers de medewerkers ondersteunen in het bereiken van hun ontwikkelingsdoelen. Kandidaten moeten in een gesprek met een recruiter, interviewer of personeelsmanager een duidelijk idee krijgen van wat de organisatie te bieden heeft aan mogelijkheden om te groeien (23).

Meer informatie, minder tijd

Millenials en de generaties daarna hebben gemakkelijker toegang tot meer informatie. Maar om te vinden wat ze nodig hebben, moeten ze beschikken over tijd om die vele informatie te door te bladeren of over de juiste tools die hen helpen zoeken. Gelukkig leveren de steeds verder geperfectioneerde zoekalgoritmen van platforms als YouTube maximaal relevante aanbevelingen voor content op – een belangrijke positieve bijdrage aan microlearning on-the-go.

Vorig jaar heeft 70% van de YouTube-gebruikende millenials een video bekeken om te leren hoe ze iets moesten doen (28). Aantrekkelijke educatieve video’s hebben inmiddels zoveel succes dat Google in oktober 2018 heeft aangekondigd 20 miljoen te gaan investeren in YouTube Learning, een initiatief om videomakers te betalen voor het maken van nog meer educatieve video’s: explainers, how-to’s, colleges en informatieve video’s (29).

De millenials hebben microlearning volledig omarmd als een manier om om te gaan met hun beperkte tijd en oneindige middelen. Door de opkomst van smartphones is de toegankelijkheid van leercontent enorm verbeterd, van waar en op welk moment dan ook. Maar de toegenomen vraag naar microlearning brengt ook nieuwe uitdagingen met zich mee.

6. De uitdagingen voor microlearning

De belangrijkste uitdagingen voor microlearning komen voort uit de toenemende vraag naar hoogwaardige content en de steeds hoger gespannen verwachtingen wat betreft gepersonaliseerde content. Ook het gebrek aan tijd om die content aan te maken en te gebruiken, speelt een rol.

De 5 grootste uitdagingen voor microlearning

1. De hoeveelheid te personaliseren content

Het kan een heel vervelende klus zijn om miljoenen stukjes content te personaliseren zodat we elk individu kunnen bedienen met voor hem of haar relevante informatie.

2. Het actualiseren van de content

Content raakt snel gedateerd en wordt irrelevant. Hoe meer content u hebt, hoe moeilijker het is om die te beheren.

3. Toegankelijk voor iedereen

“De innovaties op het gebied van e-learning zorgen voor nieuwe polarisatie wat betreft kansen om te leren en kansen in het leven. Mensen moeten immers digitaal geletterd zijn om toegang te krijgen tot digitale leermiddelen. Ze kunnen geen deel uitmaken van e-gemeenschappen en e-culturen, tenzij ze toegang hebben tot digitale informatie en – communicatiekanalen, en weten hoe ze die moeten gebruiken” (30).

Hoewel minder dan 2% van de analfabete wereldbevolking leeft in Centraal-Azië, Europa, Noord-Amerika en Oceanië, is het belangrijk om te bedenken dat bijna de helft van de analfabete wereldbevolking zich in Zuid-Azië bevindt en dat de verdere percentages wat betreft analfabetisme wereldwijd fluctueren. Ongeletterdheid is een van de belangrijkste factoren die mensen met een digitale achterstand verhinderen om microlearning content te benaderen en te begrijpen (31).

4. Tiid

De nummer 1 reden waarom medewerkers zich belemmerd voelen in het leren, is gebrek aan tijd om te leren (32). Ondanks de beperkter omvang van microlearning-modules, beschikken mensen nog altijd niet over de tijd om elke dag een paar minuten te leren. Dit zou er ook op kunnen wijzen dat medewerkers geen tijd hebben om te zoeken naar voor hen relevant leermateriaal.

5. Een leercultuur creëren

Het is niet eenvoudig om individuen met verschillende ambities te motiveren. Hoe zorgt u voor een leercultuur als uw organisatie uit veel verschillende mensen bestaat? Hoe personaliseert u motivatie?

7. Wat zijn de voordelen van microlearning?

Een snelle samenleving heeft behoefte aan mogelijkheden om snel te leren. De voornaamste voordelen van microlearning laten zich onderbrengen in 3 categorieën:

Tijd, relevantie en resultaten.

1. Leren in een minuut

Microlearning kost meestal 1 – 10 minuten.

Probleem: Medewerkers hebben geen tijd

De nummer 1-reden waarom medewerkers zeggen niet te leren op de werkplek is dat ze geen tijd hebben (32).

2. Mobile-friendly

Microlearning is mobile-friendly, dus je kunt on-the-go leren. De korte lessen zijn gemakkelijk in te passen in een volle agenda. Leren kan (vrijwel) overal, en op elk moment.

Probleem: Er is niet vanaf elke plek toegang

Het is lastig om on-the-go te beginnen met een langdurige cursus, midden in een les te moeten stoppen en niet te vergeten waar je de volgende keer verder moet gaan.

3. Leren in je eigen tempo

Met microlearning kunnen leerders hun eigen leertempo bepalen.

Microlearning bevordert informeel leren. Leerders onderzoeken de oplossingen voor een probleem niet binnen een inflexibele formele leerstructuur, maar op het moment dat zij daaraan behoefte hebben.

Leerders die worstelen met een bepaald onderwerp of er juist in uitblinken, kunnen verder in hun eigen tempo.

Het aanmaken, publiceren en delen van microcontent op het internet biedt mogelijkheden voor vormen van impliciet, informeel en incidenteel leren, zoals microlearning – korte leeractiviteiten met microcontent (33).

Probleem: Het leertempo past niet bij iedereen

58% van de medewerkers leert het liefst op het eigen tempo en 49% van de medewerkers bij voorkeur op het moment dat het nodig is (32).

4. Snel ontwikkelen en opnieuw implementeren

Microlearning-video’s zijn uiterst geschikt voor het agile ontwikkelen en implementeren van trainingen.

Er zijn al heel wat online bronnen voor microlearning beschikbaar. Een organisatie kan haar eigen trainingscontent aanvullen met andere online content.

Kortere content laat zich gemakkelijker reviewen.

Probleem: Werkgevers hebben geen tijd

Werkgevers hebben geen tijd om omvangrijke content aan te maken, en evenmin om voortdurend content te reviewen en te updaten.

5. Relevante content

Microcontent maakt het mogelijk om nauwgezet te focussen op kwesties rond specifieke onderwerpen. Mensen worden niet lastiggevallen met onderwerpen en content die niet relevant voor hen zijn.

Probleem: Niet-relevante content

Des te omvangrijker de content, des te waarschijnlijker het is dat een deel van de content niet voor iedereen relevant is.

6. Leren op precies het juiste moment

Microlearning biedt een duidelijk afgebakende focus en kan snel voorzien in datgene waaraan een leerder behoefte heeft. Het is daarmee een eenvoudig in te zetten performance support tool die de leerder ondersteunt op het moment dat het nodig is.

Probleem: De oplossing is niet tijdens het werk te vinden

Als iemand tijdens zijn werk een snelle oplossing voor een probleem wil nakijken in de cursus, wil hij niet dat het 40 minuten kost om een les te doorzoeken.

7. Steeds wat kennis toevoegen om beter te onthouden

Met microlearning kunnen we een leven lang zelfgestuurd leren, omdat de korte activiteiten gemakkelijk zijn te integreren in onze dagelijkse activiteiten. Kleine leerstapjes met een beperkte hoeveelheid informatie maken het mogelijk om tussendoor en on demand te leren en helpen om up-to-date blijven in de hedendaagse kennismaatschappij. Korte informatie die terugkijkt op het geleerde zorgt ervoor dat die kennis wordt geconsolideerd en vastgehouden.

Probleem: Mensen vergeten de training

Dingen die we een maand geleden hebben geleerd, herinneren we ons niet. Dat is exact wat de ‘Vergeetcurve’ van Hermann Ebbinghaus (rechts) laat zien: 80% van wat we hebben geleerd, vergeten we binnen 30 dagen (34).

The Ebbinghaus Forgetting Curve

8. Gerichte content voor gerichte resultaten

Microlearning-video’s zijn erop gericht om binnen korte tijd een specifiek leerresultaat te bereiken. De aangeboden informatie wordt beter herinnerd en onthouden. Het ontwikkelen en onderhouden van microlearning is meestal minder duur, en dat kan bijdragen aan een hogere ROI.

Probleem: Het leren is niet afgestemd op de bedrijfsdoelen

Het is vaak moeilijk om langdurige cursussen en omvangrijke content af te stemmen op de bedrijfsdoelen.

8. Leren, onthouden en transfer van kennis

Als we willen begrijpen waarom microlearning zo krachtig is, moeten we eerst begrijpen wat het betekent om iets te leren. Immers, hoe kunnen we de kracht van leren inzien, als we niet volledig begrijpen wat leren is?

Zoals gezegd aan het begin van deze gids, is leren te definiëren als:

1. De activiteit of het proces van het opdoen van kennis of vaardigheden door iets te bestuderen, te oefenen, te leren of te ervaren
2. Kennis of vaardigheid verworven door instructie of studie
3. Gedragsverandering op basis van ervaring (conditionering)
4. Zorgen dat je iets onthoudt door het te bestuderen

En wanneer we al deze definities combineren en eenvoudiger maken: leren is de handeling waarbij we informatie opnemen en gebruiken.

Hoe kun je bewijzen of iemand bepaalde informatie al dan niet heeft opgenomen? Hoe bewijs je dat iemand heeft geleerd?

Het draait allemaal om het toepassen van de informatie.

Transfer van kennis is een cognitief proces waarbij een leerder in staat is om kennis of vaardigheden in een bepaalde context te gebruiken, omdat hij deze kennis en vaardigheden in een andere context beheerst. Uit deze transfer blijkt dat de leerder begrijpt wanneer zijn kennis relevant is en dat hij deze kennis effectief kan inzetten buiten de oorspronkelijke leersituatie. Dit wordt doorgaans beschouwd als een belangrijk kenmerk van werkelijk leren (38).

Bij het meten van leerervaringen ligt het accent doorgaans op de mate waarin de informatie wordt onthouden en de mate waarin het geleerde, het script, de standaardprocedure of de procedure voor een specifieke situatie kan worden gereproduceerd.

Het is vooral belangrijk om de verschillende soorten leerervaringen te begrijpen die leiden tot transfer van kennis; het vermogen om wat in een bepaalde context is geleerd, uit te breiden naar nieuwe contexten (35).

In 1973 besloot Steve Jobs om kalligrafielessen te volgen. Een paar decennia later noemde hij die lessen over lettertypen als inspiratiebron voor de typografie van Macintosh-computers:

“Als ik nooit kalligrafie had gevolgd, had de Mac geen verschillende of geproportioneerde lettertypen gehad. En aangezien Windows de Mac gewoon heeft gekopieerd, is het waarschijnlijk dat geen enkele pc die zou hebben. Als ik niet was afgehaakt, had ik nooit kalligrafie gevolgd, en hadden computers misschien niet de geweldige typografie gehad die ze nu hebben. Natuurlijk was het onmogelijk om de punten te verbinden toen ik nog studeerde en vooruitkeek. Maar het was kristalhelder toen ik tien jaar later terugkeek” (36).

Steve Jobs kon zich zijn eerdere ervaringen herinneren en deze toepassen in andere contexten. Hieronder vindt u een overzicht van verschillende vormen van transfer van kennis. Een eenvoudige transfer naar een vergelijkbare context noemen we ‘nabije transfer‘. Naarmate de contexten wezenlijker van elkaar verschillen, spreken we van ‘verre transfer‘ (37).

(37)

Als iemand zijn kennis niet voldoende toepast, kan dat dus betekenen dat hij de informatie niet goed heeft opgenomen (geheugen), of dat hij de informatie niet kan gebruiken (transfer van kennis). Sommige mensen hebben een uitstekend geheugen, maar zijn niet in staat tot effectieve transfer van kennis, en vice versa.

Transfer van kennis	Geheugen	=	Voorbeeld
		Kan zich informatie herinneren en is in staat tot transfer van kennis	Een CHRO leert over organisatiecultuur en motivatie. Hij stelt een incentiveplan op dat is gebaseerd op de technieken en structuren van de two-factor theory of motivation.
		Kan zich informatie niet herinneren en is niet in staat tot transfer van kennis	Een educatief ontwerper leert over adaptive e-learning. Hij kan zich niet herinneren wat hij heeft geleerd en hij kan dit evenmin toepassen in verschillende contexten tijdens het werk.
		Kan zich informatie herinneren maar is niet in staat tot transfer van kennis	Een leidinggevende leest in een vakblad over impliciete kennis. Hij onthoudt wat het betekent, maar hij kan geen enkel bekend concept gebruiken om de uitdagingen van zijn functie aan te gaan.

De vraag is dus hoe we ervoor kunnen zorgen dat mensen zich kennis herinneren en dat ze deze kennis toepassen op nieuwe uitdagingen. Hoe laten we mensen van jaar tot jaar voortbouwen op kennis? En hoe bereiden docenten mensen erop voor hun leer- en hun persoonlijke ervaringen over te dragen op de workforce?

9. Het geheugen en microlearning

Halverwege de jaren 80 van de 19e eeuw was Hermann Ebbinghaus de eerste die het geheugen op een wetenschappelijke manier bestudeerde en classificeerde. Hij liet de wereld kennismaken met concepten als de leercurve en de vergeetcurve.

(39)

(42)

(43)

Denken op de lange termijn

Voordat informatie van het kortetermijngeheugen wordt doorgelaten naar het langetermijngeheugen moet er tijd verstrijken, zodat de informatie bestand raakt tegen de tussenkomst van concurrerende stimuli en ontwrichtende factoren als ziekte en letsel (40).

Hoe langer een herinnering in het kortetermijngeheugen blijft, des te waarschijnlijker is het dat de informatie wordt gecodeerd en geconsolideerd in het langetermijngeheugen. Ook de waarde die iemand aan bepaalde informatie hecht, is van invloed op het vasthouden van die informatie in zijn langetermijngeheugen (40).

Verschillen in de mate waarin mensen in staat zijn om kennis vast te houden, kunnen eraan bijdragen dat organisaties van elkaar verschillen wat betreft productiviteit. Microlearning maakt het op diverse manieren eenvoudiger om informatie te onthouden, maar wij zullen ons hier richten op de vele voordelen van herhaling en het opdelen van informatie.

De kracht van de herhaling

‘Wat je niet gebruikt, vergeet je’ klinkt als een waarheid, maar het zou beter zijn om ‘wat je niet gebruikt of herhaalt, vergeet je’ te zeggen. Door herhaling en het verstrijken van de tijd kan informatie vanuit het kortetermijngeheugen worden omgezet naar het veerkrachtiger langetermijngeheugen. Uit tal van onderzoeken blijkt dat microlearning ervoor zorgt dat informatie beter wordt opgenomen en gebruikt.

(37)

De hierboven weergegeven grafiek van de vergeetcurve van Ebbinghaus laat zien dat iemand die iets leert eerst alle informatie onthoudt. Naarmate de dagen verstrijken, begint het percentage onthouden leerstof te dalen. Maar als we de informatie voortdurend herhalen, kunnen we steeds meer informatie onthouden.

Ben je nieuw op het werk, dan gebruik je macrolearning voor het onboardingproces; om je verantwoordelijkheden te verkennen, om de systemen van de organisatie ontdekken, om kennis te maken met andere medewerkers en om te weten te komen waar je je eerder opgebouwde kennis kunt overdragen. Je maakt gebruik van microlearning om on-the-job vaardigheden aan te leren. Als je op het internet zoekt hoe je een samenvoegbewerking in Outlook moeten uitvoeren, dan is dat een voorbeeld van microlearning.

Na verloop van tijd begin je je meer op je gemak te voelen in het werk. Je krijgt steeds meer routine, je wordt bekwamer en je krijgt nieuwe verantwoordelijkheden. Je denkt er misschien aan om nieuwe kennis op te doen om je carrièreperspectieven te verbeteren, of je krijgt een promotie – en dan zul je opnieuw moeten beginnen met macrolearning.

Microlearning gaat altijd door in je carrière, omdat je elke dag nieuwe vaardigheden aanleert en nieuwe manieren ontdekt om je kennis toe te passen. Als je eenmaal voldoende kennis hebt om een expert te zijn, dan kun je anderen gaan lesgeven.

Microlearning komt het meest voor als mensen kennis meteen moeten toepassen. Daardoor wordt de informatie in het brein bewaard en gecodeerd als nuttig, en is het waarschijnlijker dat we de informatie onthouden. De informatie waarop microlearning betrekking heeft, wordt meestal herhaaldelijk gebruikt, waardoor de vergeetcurve wordt geminimaliseerd en de kennis van het kortetermijngeheugen wordt doorgelaten naar het langetermijngeheugen.

Kennis opdelen

De lengte van de content staat centraal in het concept microlearning. Doordat de content is opgedeeld in hapklare brokken blijft de content gefocust en doelgericht, en kan de leerder er gemakkelijker mee aan de slag.

De omvang van de content zorgt er ook voor dat de content zich zonder veel problemen laat inpassen in drukke agenda’s. Het is bovendien eenvoudiger om content aan te maken en aan te passen, en om feedback te geven. Dit maakt organisaties wendbaarder.

De kortere content biedt eveneens de mogelijkheid om de personalisatie en relevantie voor elk individu in iedere functie naar een hoger plan te tillen.

10. Vragen bij het bepalen van strategie voor microlearning

Vragen voor u	Mogelijk antwoord
Welke bedrijfsdoelen probeert u te realiseren en waarom?	De klantenbinding vergroten, want klanten kwijtraken kost het bedrijf geld.
Welke leerdoelen helpen om uw bedrijfsdoelen te realiseren?	Training die ondersteuning biedt bij de verbetering op het gebied van service aan klanten en klantgericht gedrag.
Hoe kunt u de leerdoelen en de leercontent opdelen?	De verbetering van de service aan klanten is verder op te delen in: Een probleemloze user experience ontwikkelen Hoe meet en analyseer je de klanttevredenheid met de Net Promoter Score? Een introductie in design-thinking Hoe ontwikkel je je EI (emotionele intelligentie)? Producten en diensten leren kennen Hoe een ga je om met een klacht van een klant?
Hoe kunt u deze leercontent voor iedere individuele medewerker relevant en waardevol maken?	Hoe ga je om met een klacht van een klant? Dit soort trainingen maakt gebruik van scenario’s waarmee de leerder in zijn werk geconfronteerd kan worden. De leerder moet daarbij vragen beantwoorden.
Wat voor soort leercontent gaat u gebruiken? Kunt u content hergebruiken? Is er al content die biedt wat u nodig hebt?	Externe MOOC’s inzetten voor cursussen op het gebied van emotionele intelligentie. Informatie op slides van het Customer Experience team hergebruiken.
Hoe brengt u een leercultuur tot stand en hoe motiveert u uw medewerkers om te leren?	Medewerkers motiveren door managers te leren hoe ze kunnen coachen. Mensen die groei en verbetering laten zien, belonen en aanmoedigen. Dit draagt bij aan verbetering van de productiviteit en de prestaties.

Vragen voor u

1. Hoe meet u de resultaten van het leren?

Hebben ze de content bekeken?

• Hoelang hebben ze naar de content gekeken?
• Zijn ze teruggegaan naar de content?
• Hebben ze content overgeslagen?
• Hebben ze lessen voltooid?

Hebben ze de content begrepen?

• Hoe was de score bij beoordelingen, waren de antwoorden in quizzen correct?

Waren ze tevreden over de content?

• Hebben ze feedback gegeven wat betreft hun voldoening en de toepasbaarheid van hun nieuwe kennis?
• Waarover waren ze tevreden en waarover niet? Waarom wel en waarom niet?

Heeft er een transfer van hun kennis plaatsgevonden?

• Hoe bepaalt u veranderingen in het gedrag?
• Hoe snel verwacht u veranderingen te zien?

2. Hoe analyseert u de resultaten van het leren?

• Met welke specifieke gegevens over het leren houdt u zich bezig? Buiten de gegevens wat betreft voltooiing en de tijd die is doorgebracht op de site.
• Kunt u patronen in het leren herkennen die leiden tot positieve of negatieve bedrijfsresultaten?

3. Hoe meet u de bedrijfsresultaten?

• Wie zijn de stakeholders?
• Hoe meten zij het succes van hun training?
• Welke specifieke KPI’s willen zij beïnvloeden?
• Bent u het eens geworden over een ROI-model om te begrijpen welke impact het leren heeft op die resultaten?
• Kunt u een verband leggen tussen het leergedrag en de bedrijfsresultaten?

4. Hoe past u de content aan op basis van resultaten en feedback?

• Kunt u patronen herkennen die duidelijk maken of uw content al dan niet hoogwaardig is (bijvoorbeeld: als niemand een bepaalde vraag correct beantwoordt, dan is dat voor u mogelijk een aanleiding om de content na te kijken en te controleren of vraag goed is verwoord en of het antwoord daadwerkelijk is te vinden in de voorafgaande content).
• Wordt de ene vorm beter geaccepteerd dan de andere? (bijvoorbeeld: als een video meer aandacht krijgt dan slides, dan kunt u misschien beter meer investeren in video’s en minder tijd steken in het maken van slides).
  Welke vormen van herhaling gaat u inzetten om het leren te versterken?
• Bereikt u wat u wilde, namelijk de meetbare verandering van het gedrag die de content teweeg moest brengen?

5. Hoe past u de omvang aan?

• Hebt u de technologie in huis om te schalen?
• Hoe personaliseert u de content verder?
• Maakt u gebruik van aanbevelingen?
• Zet u AI/chatbots in?
• Mogen leerders samenwerken en persoonlijke verbindingen met teamleden/collega’s aangaan?
• Wat zijn uw uitdagingen?

11. Checklist best practices voor microlearning

1. Microlearning afstemmen op de bedrijfsdoelen

Uw leerstrategie moet in lijn zijn met de algemene zakelijke doelen van het bedrijf. Stukjes microlearning moeten deel uitmaken van een groter en toepasselijk initiatief.

2. Voor hoogwaardige kwaliteit zorgen

Iedereen kan content aanmaken, maar niet iedereen kan hoogwaardige content creëren en die kwaliteit vasthouden in de loop van de tijd. Gebruik video, audio en design van hoge kwaliteit.

3. Microlearning video’s kort, doelgericht en efficiënt houden

De kracht van microlearning schuilt in de korte en gerichte boodschap. Hoe langer een video, hoe moeilijker het wordt om deze on-the-go te bekijken. Zorg ervoor dat microlearning video’s niet langer duren dan 10 minuten per leerdoel.

4. Kennis laten zien op verschillende manieren

Follow-up content met meerkeuzevragen, en ook kennis aantonen.

5. Toegang geven op elk moment en op ieder device

Geef gebruikers de mogelijkheid om op hun mobile device te leren – op elk moment van de dag. Bied mensen de flexibiliteit om te leren wanneer en hoe ze dat zelf willen, online of offline.

6. Een sociale leeromgeving creëren

Geef gebruikers de kans om content te reviewen en om hun eigen content te creëren, discussieborden te maken enzovoort. Verbeter de content aan de hand van feedback.

12. Gepersonaliseerde microlearning

Vóór de komst van de computer en het internet was het niet mogelijk om vast te stellen of iemand een advertentie in een krant had gelezen of een commercial op tv had bekeken.

Bedrijven vertrouwden op aankoopinformatie, maar ze konden niet bepalen welke factoren van invloed waren geweest op de beslissing om te kopen. Ze begrepen wat er werd gekocht maar ze konden niet achterhalen waarom er iets werd gekocht.

Het internet heeft geleid tot een wereld waarin het gedrag van de koper wordt gevolgd, geanalyseerd en beïnvloed. Door demografische informatie over bijvoorbeeld leeftijd, geslacht, locatie en andere details te combineren met gegevens over het aantal kliks, views, tijdstempels en aankopen kunnen bedrijven klantgerichte beslissingen nemen op basis van klantdata en waarschijnlijkheden.

Hoe meer informatie, des te nauwkeuriger de voorspellingen – ervan uitgaande dat bij de interpretatie de vertekening minimaal is en dat de gegevens juist zijn. Door gebruik te maken van data, hebben bedrijven methoden gevonden om content te personaliseren en aan te passen waardoor deze beter voorziet in individuele behoeften.

3 voorbeelden van personalisatie

1. Amazon: Personalisatie voor miljoenen producten en mensen

In 1997 was Amazon de eerste online retailer met een miljoen klanten. (44). 20 jaar later had het bedrijf wereldwijd al meer dan 5 miljard items verzonden met Amazon Prime.(45). Sinds 2018 is meer dan de helft van de Amerikaanse huishoudens abonnee van Amazon Prime en wordt Jeff Bezos met zijn vermogen van 150 miljard dollar de rijkste man in de moderne geschiedenis genoemd (46).

Amazon stuurt de gepersonaliseerde adaptieve user experience van zijn klanten.

Doel van het Personalization Ventures team van Amazon is om aan de hand van diepgaand inzicht in klanten op het juiste moment relevante aanbevelingen te doen voor producten, programma’s en content, zo verklaarde de leider van het team. (47).

Gepersonaliseerd leren heeft een soortgelijk doel, waarbij we door op het juiste moment relevante aanbevelingen te doen het leren optimaliseren en leerders helpen om nieuwe concepten te begrijpen, toe te passen, te onthouden en zelfs te herhalen.

2. Netflix: geordende serendipiteit

Op dezelfde wijze waarop Amazon aanbevelingen personaliseert, personaliseert ook Netflix zijn aanbevelingen – aan de hand van titels tot zelfs het artwork van films en shows. Wat je ziet op jouw Netflix is samengesteld op basis van je interesses en je betrokkenheid bij bepaalde shows en films, zodat je wordt voorzien van wat je het meest waarschijnlijk gaat bekijken.

Als iemand bijvoorbeeld veel romantische films kijkt, dan is hij misschien ook eerder geneigd om een film als Good Will Hunting te gaan zien als het artwork het romantische plot weerspiegelt.

(48)

3. Spotify: algoritmen + editorial = algatorial

Spotify maakt gebruik van een combinatie van algoritmen en menselijke redactie. Afspeellijsten en nummers worden aanbevolen op basis van het tijdstip van de dag, eerder luistergedrag en andere variabelen.

Wat is gepersonaliseerd leren?

Gepersonaliseerd leren is leren dat is afgestemd op het leertempo en op de zwakke en sterke punten van de leerder. Gepersonaliseerd leren kan eveneens gebaseerd zijn op andere variabelen zoals persoonlijke en contextuele gegevens en relevantie.

(49)

13. Adaptieve microlearning

Wat is adaptief leren?

Het woord adaptief impliceert dat er aanpassing plaatsvindt aan veranderende omstandigheden. Adaptief leren voorziet aan de hand van computeralgoritmen in maatwerk leermiddelen en leeractiviteiten, die beantwoorden aan de individuele behoeften van de leerder. Zo kan elke leerder zijn eigen leerpad bewandelen, dat realtime wordt afgestemd op zijn prestaties en op zijn betrokkenheid bij de activiteiten.

U wordt als leerder dus niet geconfronteerd met een traditioneel liniair leerpad waarbij elke leerder dezelfde content en middelen krijgt voorgeschoteld. In plaats daarvan past uw pad zich aan op basis van uw prestaties, zodat u in uw eigen tempo en op uw eigen manier aan de slag kunt met passende content.(50)

*Traditioneel lineair leerpad: elke leerder ziet alle content
*Adaptief leerpad: gebaseerd op individuele mate van beheersing

Adaptief leren is een techniek voor persoonlijk leren. De leerervaring wordt aangepast om deze te personaliseren.

Artificial Intelligence (AI) is een tool die we gebruiken om content actief aan te passen. AI maakt binnen de technologie voor adaptief leren gebruik van machine learning, psychometrie, voorspellende analyse, onderwijstheorie, psychologie en hersen- en cognitieve wetenschappen.

14. De toekomst van microlearning

In deze gids hebt u kunnen zien wat microlearning is, hoe het is begonnen en waarin het verschilt van macrolearning. Ook hebt u kunnen ontdekken op welke manier en waarom microlearning geschikt is voor elke generatie binnen de workforce, waarom het een krachtige manier van leren is en hoe u microlearning kunt inzetten.

De toekomst van microlearning ligt in het vinden van mogelijkheden om de leerder precies op het juiste moment te treffen. Door de voortdurende verbetering van adaptief leren, AI en andere methoden voor personalisatie, kunnen we misschien zelfs al learning aanbieden voordat de betrokken persoon zich realiseert dat hij er behoefte aan heeft. Zowel organisaties als individuen zullen er in de toekomst vermoedelijk naar streven om doelgerichter te leren, zodat taken en problemen effectiever kunnen worden aangepakt.

Nieuwe technologie en microlearning

Dankzij de technologie hoeven we ons tegenwoordig niet meer te beperken tot het klaslokaal. Mogelijk hoeven we ons in de toekomst ook niet meer te laten beperken door onze eigen planning of omgeving. Met virtual reality als kanaal voor gedragsinformatie kunnen we te allen tijde nog relevanter microlearning samenstellen, onafhankelijk van tijd en plaats. Veelbelovende brainmachine-interfaces (BMI’s) zoals Neuralink zullen de manier waarop we het leren ervaren compleet veranderen; veeleer als een geïntegreerd onderdeel van ons leven, dan als iets waarvoor we tijd moeten maken. (54)

Stelt u zich eens een wereld voor waarin iets in uw zicht verschijnt, in plaats van dat u ernaar kijkt of dat u het googelt – toegang tot informatie die even natuurlijk is als het gezichtsvermogen. De mogelijkheid om informatie op deze manier te benaderen, gaat niet alleen de manier waarop we leren veranderen, maar ook de wijze waarop we communiceren met collega’s. En des te meer we de nieuwe technologie omarmen, hoe meer nieuwe uitdagingen er zullen ontstaan: fake informatie, deepfake, de verspreiding van massa-informatie en tijdgebrek.

De doelstellingen van microlearning blijven hetzelfde

Hoe kunnen we efficiënter leren, ongeacht de variabelen en de hindernissen die er in ons leven bestaan?

Hoe creëren we het leren dat we nodig hebben, en hoe kunnen we dat uitbreiden en leveren – ondanks alle individuele voorkeuren, achtergronden, behoeften, krachten en zwakheden?