Talentierte Teams machen erfolgreiche Unternehmen aus. Allerdings klopfen diese Talente in der Regel nicht an Ihre Tür – Sie müssen sie proaktiv akquirieren.
Wenn Sie eine bessere Unternehmensleistung anstreben oder Ihr Unternehmen die Konkurrenz übertreffen möchte, indem Sie die besten verfügbaren Talente suchen, finden, einstellen und an sich binden, dann müssen Sie eine Strategie zur Talentakquise (TA) einführen.
In diesem Artikel erklären wir, warum Talent Acquisition im heutigen Wettbewerbsumfeld wichtiger ist als je zuvor.
Außerdem erfahren Sie, wie Sie die talentiertesten Mitarbeiter mithilfe der in diesem Artikel vorgestellten Best Practices gewinnen können.
Entdecken:
Mit anderen Worten: Es ist ein geplanter und strukturierter Komplex von Maßnahmen, die die Personalabteilung durchführen muss, um die besten Mitarbeiter zu bekommen.
Die Hauptfrage, die es anspricht, ist: Angesichts unserer Ressourcen, Marktposition, Arbeitssituation und anderer Wettbewerbsfaktoren, wo und wie können wir talentierte Mitarbeiter bekommen?
Warum ist es für Unternehmen so wichtig, eine gut durchdachte Strategie zur Talentgewinnung zu haben?
Ein Wort: Wettbewerb!
Bei der Auswertung von Mitarbeiterantworten auf eine 2019 durchgeführte Umfrage von CareerBuilder und Harris Poll stellten die Autoren der Umfrage fest, dass: „50 % haben das Gefühl, eine Karriere zu haben, während die restlichen 50 % das Gefühl haben, nur einen Job zu haben, und 32 % der Mitarbeiter planen, in diesem Jahr den Job zu wechseln.
Dies deutet darauf hin, dass unter den Arbeitnehmern ein wachsendes Unbehagen über ihre derzeitige Beschäftigungssituation herrscht, was dazu führen könnte, dass zusätzliches Angebot online auf die Suche nach neuen Möglichkeiten geht.
Gleichzeitig deutet der Monatsbericht August 2019 der National Federation of Independent Business auf ein anderes Paradigma zum Faktor Wettbewerbsfähigkeit hin.
Der Bericht kommt zu dem Schluss, dass „… das größte Problem für kleine Unternehmen darin besteht, qualifizierte Mitarbeiter für ihre offenen Positionen zu finden“, wobei 26% die Unfähigkeit, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, als ihre größte Herausforderung bezeichnen.
Die Dachorganisation, die als Stimme der kleinen Unternehmen in allen 50 Bundesstaaten fungiert, stellte fest, dass die Zahl im Januar 2020 auf 37% gestiegen ist – ein Anstieg um 11 Punkte gegenüber dem Vormonat.
Die Schlussfolgerung: Es gibt zwar einen ausreichenden Pool an Mitarbeitern, aus dem Sie auswählen können, aber die Besetzung offener Positionen mit Top-Talenten ist ein schwieriges Unterfangen. Und wenn Sie nicht zu den Spitzenunternehmen in Ihrer Nische gehören, ist es sehr schwer, um diese Spitzenkräfte zu konkurrieren. Sie müssen eine Strategie entwickeln, um die besten Talente zu rekrutieren – entweder intern oder extern. Und das bedeutet nicht unbedingt, dass Sie potenziellen Mitarbeitern mehr Geld anbieten müssen, um sie für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
Aber bevor wir über die TA-Strategie sprechen, lassen Sie uns die Unterschiede (und Gemeinsamkeiten!) zwischen Talentakquise und Personalbeschaffung verstehen.
Lange Zeit herrschte ein Missverständnis zwischen den beiden Begriffen. Selbst in der HR-Branche wurden die beiden Begriffe oft synonym verwendet und als Synonyme füreinander bezeichnet. Die beiden Begriffe haben jedoch deutliche Unterschiede.
Talent Acquisition ist ein viel breiteres Konstrukt als die reine Personalbeschaffung.
Auch ihr „Fokus“ ist ein anderer. Die Personalbeschaffung konzentriert sich darauf, Menschen in offene Positionen hier und jetzt zu bringen, während es bei der Talentakquise darum geht, die richtigen Menschen für offene Positionen zu finden, entweder jetzt oder in der Zukunft.
Die Personalbeschaffung ist ein Teil der Talentakquise, aber sie umfasst nicht alles, was die Talentakquise zur Deckung des laufenden Personalbedarfs tut.
Täuschen Sie sich jedoch nicht, die Personalbeschaffung ist ein sehr wichtiger Teilbereich der Talentakquise (und wir werden darauf in Kürze noch genauer eingehen).
Das liegt daran, dass Unternehmen auf die eine oder andere Weise – entweder durch die Einstellung eines extrem talentierten externen Mitarbeiters oder durch die Entwicklung der Talente eines internen Mitarbeiters – diesen Personalbedarf decken müssen.
Sowohl die Personalbeschaffung als auch die Talentakquise gehen Hand in Hand.
Man könnte sie als zwei Seiten derselben Medaille betrachten, wobei die Rolle des Recruiters darin besteht, leistungsstarke Mitarbeiter zu identifizieren, und die des Talentakquisiteurs darin, diese Talente für das Unternehmen zu gewinnen (zu verpflichten).
Das Endziel ist natürlich, extrem talentierte Mitarbeiter einzustellen, die das Unternehmen/die Organisation voranbringen können.
Es gibt jedoch subtile Unterschiede.
Wenn Sie ein großartiges Unternehmen haben, in dem jeder gerne arbeiten möchte, werden Sie in der Regel viele Top-Bewerber anziehen und keine Probleme haben, den richtigen Kandidaten zu finden. Das Gleiche gilt, wenn Sie eine Position besetzen wollen, die Einstiegskompetenzen erfordert. Betrachten Sie den dringenden Personalbedarf eines Ingenieurunternehmens.
Das Ziel ist es, jemanden zu finden, der die aktuellen Anforderungen der Organisation erfüllen kann. Es gibt keine Vision, unbedingt die beste oder talentierteste Ressource zu finden. Solange die Person ihre Fähigkeit demonstriert, den aktuell definierten Bedarf zu erfüllen, ist der Rekrutierungsprozess abgeschlossen (und vermutlich ein Erfolg!).
Aus der Sicht der Talentakquise ist es Ihnen jedoch wahrscheinlich wichtig, einen talentierten Ingenieur einzustellen, den Sie anschließend für größere und bessere Aufgaben innerhalb des Unternehmens ausbilden können.
Unterschiedliche Wettbewerbsaspekte spielen auch bei der Definition, wie Talentakquise vs. Rekrutierung funktioniert, eine Rolle.
Obwohl sowohl die Talentakquise als auch die Personalbeschaffung die gleichen Ziele verfolgen, können sich die Ziele der beiden Disziplinen manchmal unterscheiden. Vom Standpunkt der Personalbeschaffung aus gesehen müssen wir zum Beispiel Leute einstellen, die auf die Stellenbeschreibung passen, und das bedeutet manchmal, dass wir nicht unbedingt die einstellen, die wir einstellen wollen.
Hier ist ein Beispiel.
Nehmen wir an, mehrere Kandidaten konkurrieren um eine Ingenieurstelle.
In dieser Situation kann es passieren, dass der einstellende Manager am Ende den frischgebackenen Hochschulabsolventen einstellt (obwohl er den Spezialisten der Konkurrenz mit mehr Erfahrung und Fachwissen einstellen möchte), weil die Ressourcen für die Position begrenzt sind und die Möglichkeit besteht, diesen Youngster zu einem großartigen Spezialisten auszubauen.
Das bedeutet, dass die Talentakquise ein Prozess ist, der auf einer längerfristigen Vision für die Personalbesetzung basiert. Sein langfristiges Ziel ist es, die talentiertesten Mitarbeiter zu finden, die nicht nur für die unmittelbare Aufgabe geeignet sind, sondern auch den Antrieb, die Initiative und das Potenzial haben, zur Wettbewerbsfähigkeit und langfristigen Zukunft des Unternehmens beizutragen.
Daher versucht die Talentakquise nicht unbedingt, den richtigen Kandidaten genau in diesem Moment zu finden. Stattdessen bereiten die Spezialisten für Talentakquise die Grundlagen vor, um die Chancen des Unternehmens zu verbessern, langfristig die besten Mitarbeiter einzustellen.
Die Talentakquise nutzt Methoden wie Branding und Marketing, um die besten und klügsten Talente anzuziehen. Weder die Rekrutierung noch die Talentakquise enden, sobald aus potenziellen Mitarbeitern Mitarbeiter werden. Es gibt weitere Schritte im Prozess, die stattfinden müssen, einschließlich der Begrüßung der Person im Unternehmen sowie des Onboardings der Mitarbeiter und der Absolvierung einer Probezeit.
Die Strategie beinhaltet die kontinuierliche Förderung und Kultivierung von Talenten durch Investitionen in die Personalentwicklung, Mitarbeiterbelohnungen und Anerkennungsprogramme. Dies geschieht typischerweise durch Branding, Mitarbeiterpflege, Entwicklung des Unternehmensbewusstseins noch vor der Anwerbung potenzieller Mitarbeiter und Schaffung von Markentreueprogrammen für potenzielle Mitarbeiter.
Talentakquise bezieht sich auf eine breit angelegte Personalbesetzungsstrategie, die die folgenden fünf Elemente umfasst:
Basierend auf der Situation eines jeden Unternehmens erfordert dies, dass TA-Strategen ein intimes Wissen über die Branche aufbauen, die das Unternehmen bedient, sowie über den laufenden Personalbedarf des Unternehmens.
Dies ist essentiell, um zu verstehen, wo das Unternehmen auf dem Markt steht, wer Ihre Konkurrenten sind und was deren Budget ist, sowie um über die Methoden nachzudenken, die am besten auf der Basis des Budgets Ihres Unternehmens funktionieren.
Anhand der gesammelten Informationen müssen Sie dann einen effektiven Plan aufstellen, der beinhaltet, was getan werden muss und kann und wo und wie Sie die Talente finden, die Sie benötigen, um Ihre Ziele zu erreichen.
Da die Akquisition von Talenten ein kontinuierlicher Prozess ist, hängt eine gute Talentakquisitionsstrategie von einem stetigen Strom von Talenten ab.
Und die einzige Möglichkeit, einen konstanten Strom von Talenten in die Organisation zu gewährleisten, ist der Aufbau von Talentpipelines, die Sie laufend anzapfen können.
Es ist also wichtig, eine Talent-Pipeline zu schaffen und sicherzustellen, dass sie auf allen Ebenen gut funktioniert – vom Markenbewusstsein bis zur Einstellung.
Wenn etwas in der Pipeline kaputt ist oder nicht gut funktioniert, dann müssen Sie entsprechend Verbesserungen vornehmen.
Corporate Branding ist letztlich der Schlüssel zu erfolgreichem Recruitment Marketing und Talentakquise.
Die Marke eines Unternehmens macht potenziellen Kandidaten oft bewusst, wer das Unternehmen ist und was es zu bieten hat.
Ohne ein solches Bewusstsein werden talentierte Personen nicht in Betracht ziehen, für dieses Unternehmen zu arbeiten.
Negatives Branding kann sogar das flüchtige Interesse von potenziellen Bewerbern an einer Mitarbeit im Team vertreiben.
Statistiken, die zu diesem Thema verfügbar sind, bestätigen die Bedeutung und den Einfluss von Branding auf den Talentakquisitionsprozess.
Wie sich ein Unternehmen gegenüber potenziellen Mitarbeitern darstellt und wie es von potenziellen Kandidaten wahrgenommen wird, kann oft den Unterschied zwischen der Gewinnung oder dem Verlust talentierter Mitarbeiter bedeuten.
Bevor ein Unternehmen mit der aktiven Rekrutierung beginnt, muss es talentierten Personen das Unternehmen als einen guten Arbeitsplatz „verkaufen“.
Top-Talente suchen vielleicht aktiv (oder passiv) nach neuen Möglichkeiten, aber sie sind sich auch bewusst, was sie in Bezug auf die Qualität und den Ruf eines neuen Arbeitsplatzes wollen.
Recruitment Marketing ist für diese Initiative verantwortlich. Es beinhaltet:
Die nächste Stufe, die Rekrutierung, umfasst fünf Zustände:
Eine Studie beziffert die Zahl der Mitarbeiterfluktuation, die auf schlechte Einstellungsentscheidungen zurückzuführen ist, auf 80 %.
41 Prozent der Befragten dieser Studie bezifferten die Kosten (für das Unternehmen) für schlechte Einstellungsentscheidungen auf 25.000 Dollar, wobei einige sogar von 50.000 Dollar sprachen.
Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Rekrutierung sind gut durchdachte Verfahren für jeden Schritt im Prozess.
Und der Schlüssel zu einem effektiven Talentakquisitionsprozess ist die nahtlose Integration von Personalmarketing und Personalbeschaffung. Die Erkenntnisse aus Phase 2 (Rekrutierung) können in die Optimierung verschiedener Schritte in Phase 1 (Rekrutierungsmarketing) einfließen und umgekehrt.
Der laufende Personalbedarf kann durch eine Vielzahl von Maßnahmen und Ansätzen gedeckt werden, darunter:
Dazu gehört es, talentierte Personen anzusprechen, die derzeit vielleicht bei Konkurrenten oder in verwandten (mit dem Geschäft Ihres Unternehmens) Bereichen beschäftigt sind, und sie davon zu überzeugen, zu Ihrem Unternehmen zu wechseln.
Dies ist laut Studien zum Thema der effektivste Weg, um neue talentierte Mitarbeiter zu gewinnen – vor allem, wenn Sie die sozialen Netzwerke Ihrer bestehenden Mitarbeiter nutzen.
Und man könnte sehen, warum es ein so mächtiges Werkzeug ist. Solche Programme profitieren nicht nur vom „Multiplikatoreffekt“ (100 Mitarbeiter x 150 durchschnittliche soziale Kontakte = 15.000 Empfehlungspotenziale), sondern sie benötigen auch durchschnittlich weniger Zeit (29 Tage), um Kandidaten einzustellen, als andere Quellen, wie z. B. Stellenanzeigen (39 Tage) und Karriereseiten (55 Tage).
Identifizierung von Freiberuflern und anschließende aktive Anwerbung dieser Personen für das Unternehmen.
Typischerweise haben solche Personen bereits ein Angestelltenverhältnis mit Ihrem Unternehmen.
Sie sind sich möglicherweise bereits des Wertes bewusst, den sie als Angestellte (im Gegensatz zu Freiberuflern) hinzufügen können.
Sie wissen bereits viel mehr über Ihr Unternehmen, als die meisten Nicht-Mitarbeiter es tun.
Bei dieser Strategie geht es darum, die Idee, ein Angestellter zu werden, zu „verkaufen“: Dauerhaftigkeit des Arbeitsverhältnisses, ein breiteres Spektrum an Herausforderungen, höheres Gehalt, bessere Vergünstigungen, größere Perspektiven.
Nutzung von Praktika, um talentierte Studenten anzuziehen und sie nach dem Abschluss einzustellen.
Diese Strategie basiert auf dem Aufbau von Beziehungen zu akademischen und professionellen Bildungseinrichtungen, dem Erhalt eines stetigen Stroms von Praktikanten aus diesen Einrichtungen und deren Rotation durch verschiedene Abteilungen/Arbeitszentren innerhalb des Unternehmens.
Ziel ist es, sie nach Abschluss ihres formalen Studiums als potenzielle (zukünftige) Mitarbeiter auszubilden.
Das Bildungsniveau und damit die Qualität der verfügbaren Talente in Ländern wie Indien, Bulgarien, der Ukraine und Russland stellt eine große Chance für Spezialisten der Talentakquise dar, die es zu nutzen gilt.
Es könnte eine effektive Strategie sein, Büros in diesen Ländern einzurichten (oder über lokale Tochtergesellschaften zu arbeiten) und talentierte Mitarbeiter zu finden, die bereit sind, umzuziehen oder sogar aus der Ferne zu arbeiten.
Dies ist eine gängige Praxis in Wissensbranchen wie IT und Kundendienst.
Unternehmen verlieren immer wieder talentierte Mitarbeiter. Doch nicht alle dieser Mitarbeiter sind mit ihrer Ausstiegsentscheidung zufrieden.
Einige haben vielleicht sogar Zweifel. Warum also nicht auf solche Mitarbeiter zugehen und sie als potenzielles Talent für eine Wiedereinstellung kultivieren?
Zunehmend besuchen Mitarbeiter, die auf der Suche nach beruflichen Veränderungen sind, Karriereveranstaltungen wie Jobmessen, Hackathons, Workshops und Karriereberatungsgespräche.
Die regelmäßige Präsenz auf diesen Veranstaltungen und die Ausrichtung oder das Sponsoring dieser Veranstaltungen ist eine weitere Möglichkeit, begehrte Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
In großen Organisationen, die eine „Look from within first“-Personalpolitik verfolgen, ist diese Strategie der vorherrschende Weg, um neue Talente zu gewinnen.
Die Strategie beinhaltet die Ermutigung bestehender Mitarbeiter, die entweder bereits in untergeordneten Positionen sind oder tangentiale Rollen ausüben, zusätzliche Verantwortlichkeiten zu übernehmen, die sie letztendlich dazu bringen können, höherrangige Positionen zu besetzen.
Diese Strategie der Talentakquise funktioniert gut in sich entwickelnden Organisationen oder in Unternehmen, die eine umfassende Transformation oder Umstrukturierung durchlaufen.
Während die Unternehmensleitung die zukünftige Führungsstruktur entwirft, besetzt sie temporäre (neue) Rollen – entweder mit externen Kandidaten oder bestehenden Mitarbeitern – und kultiviert und überwacht die „gute Passung“.
Die Rolle wird dann bestätigt und der Platz des Inhabers im Team formalisiert, wenn er/sie die gewünschten Talentmerkmale aufweist.
Talentmanager können einige oder alle der oben genannten Methoden entweder einzeln oder in Kombination miteinander anwenden, um organisationsspezifische Talentakquisitionsinitiativen zu erstellen.
Außerdem spricht nichts dagegen, einige dieser Strategien auf die Bedürfnisse des Unternehmens zuzuschneiden.
Anstatt Freiberufler als Festangestellte zu akquirieren, können Talentakquisiteure sie beispielsweise auf einer „exklusiven“ Basis unter Vertrag nehmen, damit sie nicht an Aufträgen von Konkurrenten arbeiten, wenn sie besonders talentiert sind, aber die Freiberuflichkeit bevorzugen.
Erfolgreiche Strategien zur Talentakquise verwenden keine „Einheitsgröße“ für alle.
Die Umsetzung hängt von vielen Faktoren ab, z. B. von der Art der Branche, der Unternehmensgröße, dem Markennamen, den Budgetbeschränkungen, den Beschäftigungsmöglichkeiten und dem Konkurrenzdruck.
Der zentrale Punkt hier ist, dass Sie verstehen müssen, welche Arten von Mitarbeitern Sie einstellen können und welche Ressourcen Ihnen dafür zur Verfügung stehen, und Ihre Strategie um dieses Verständnis herum aufbauen.
Es ist jedoch wichtig, sich vor Augen zu halten, dass die Strategie für jedes Unternehmen anders aussehen wird. Die Größe eines Unternehmens ist jedoch oft ein entscheidender Faktor für die Strategie der Talentakquise, die man verfolgt.
Wenn Sie ein Spitzenunternehmen mit Tausenden von Mitarbeitern sind, wie Microsoft, Google oder J.P. Morgan, dann stellt die Akquisition wahrscheinlich eine geringere Herausforderung dar als das Wachstum und die Bindung von Mitarbeitern.
Das liegt daran, dass Ihnen ein größerer Pool an talentierten Mitarbeitern zur Verfügung steht (und die bereit sind!), aus dem Sie auswählen können.
In solchen Fällen muss sich die Talentakquisitionsstrategie auf Folgendes konzentrieren:
Mittelständische Unternehmen, die hier als Unternehmen mit 500 bis 1000 Mitarbeitern charakterisiert werden, verfügen möglicherweise nicht über unbegrenzte Karrierewege, um talentierte Mitarbeiter anzuziehen.
Dies ist ein weiterer Nachteil für sie bei der Suche nach talentierten Mitarbeitern. Möglicherweise verfügen sie auch nicht über eine riesige Kriegskasse für Gehalt und Sozialleistungen.
Eine gut durchdachte Talentakquise-Strategie für solche Unternehmen könnte für zwei Segmente von mittelständischen Unternehmen formuliert werden, solche, die bereits bekannt sind und solche, die noch ganz neu sind. Einige der Methoden können sein:
Es ist jedoch schwer, mit diesen bekannteren Marken zu konkurrieren, da ihr Budget geringer ist.
Was könnten sie tun, um sicherzustellen, dass sie mit ihnen konkurrieren/ Top-Talente rekrutieren können?
Die Strategie wird sich auf die Steigerung der Markenbekanntheit konzentrieren.
Kleinere Unternehmen und Startups können einen der folgenden vier Ansätze nutzen, um Top-Talente zu gewinnen:
Einige kleinere Startups erlangen durch die Nische, in der sie tätig sind, Berühmtheit. Wenn das passiert, haben sie mehr Möglichkeiten, talentierte Arbeitskräfte anzuziehen, zu gewinnen und zu halten.
Der berühmte Statistiker Edwards Deming wird mit dem Satz zitiert: „Was gemessen wird, wird auch gemacht“. Unabhängig davon, wie gut Sie glauben, dass Ihre TA-Strategie ist, gibt es immer Raum für Verbesserungen.
Und der beste Weg, um zu beurteilen, wie gut (oder schlecht!) Ihre Strategie ist, besteht darin, sie an den wichtigsten TA-Kennzahlen zu messen, einschließlich:
Diese Kennzahl misst die Gesamtzeit, die von der Sensibilisierung bis zur Einstellung vergeht (siehe Talentakquisitionsprozess oben).
Der Talent Acquisition Benchmarking Report 2017 der Society for Human Resource Management (SHRM) beziffert diese Zeitspanne auf 36 Tage (Seite 4).
Jede Branche, jedes Unternehmen und jede Position ist jedoch einzigartig und kann ihre eigenen akzeptablen Time-to-Hire-Schwellenwerte haben. Stellen Sie sicher, dass Ihre innerhalb der in Ihrer Nische erreichten Werte liegt.
Typischerweise (aber fälschlicherweise!) wird dies mit dem Dollarbetrag gleichgesetzt, der an einen Talentakquisiteur gezahlt wird. Das ist er NICHT!
Hierin müssen auch Nebenkosten wie Vermittlungsgebühren, Marketingkosten und Werbekosten enthalten sein. Die Schätzung von SHRM für diese Kennzahl liegt bei 4.425 $.
Wenn Sie eine Multi-Channel-Talentakquisitionsstrategie einsetzen, d. h. die Rekrutierung über mehrere Methoden, ist es wichtig, den Erfolg jeder einzelnen Methode separat zu messen.
Das Ertragsverhältnis (erfolgreiche Akquisitionen im Verhältnis zu den gesamten Akquisitionsversuchen) bestimmt, ob ein Kanal produktiv ist.
Anhand von Deloitte’s 2017 talent sourcing report, lieferten 51 % der Mitarbeiterempfehlungen und 42 % der Talente, die über soziale Netzwerke rekrutiert wurden, die beste Qualität bei der Einstellung.
Dies ist ein Kehrwert der Trennungsrate.
Der SHRM TA Benchmarking-Report (Seite 15) beziffert die Trennungsrate auf 17 % innerhalb von 6 Monaten und 26 % innerhalb eines Jahres.
Höhere Bindungsquoten (niedrigere Trennungsquoten) sind ein Indiz für gute Strategien zur Talentgewinnung.
Während die Berechnung von Metriken wie Time-to-hire und Cost of filling the position auf harten Daten (Dollar, Tage, Monate, Wochen, etc.) beruhen, ist Quality-of-hire auf subjektives Feedback angewiesen.
Der SHRM-Bericht ermutigt die Anwendung von 360-Grad-Feedback, das von 26 % der Organisationen verwendet wird, um diese Metrik zu bewerten.
Talentscouts, Recruiter und Personalvermittler legen in der Regel unterschiedliche Maßstäbe an, um den Erfolg eines Talentakquisitionsprozesses zu beurteilen.
Entscheidend ist jedoch, wie oft der Prozess die Zustimmung der Personalverantwortlichen (die Personen, die offene Stellen besetzen wollen) findet.
Die Verfolgung und Messung dieser Kennzahl zeigt, ob die Talentakquisitionsstrategie Ihres Unternehmens häufig die Anforderungen dieser wichtigen Interessengruppen erfüllt.
Eine weitere subjektive, aber wichtige Kennzahl, die jedes Unternehmen analysieren muss.
Während die Wahrnehmung eines Bewerbers subjektiv sein kann, zeigt die Anzahl der positiven Wahrnehmungen im Vergleich zu den ungünstigen, ob die Strategie funktioniert oder ob sie überarbeitet werden muss.
Die Cost-of-Vacancy-Kennzahl (COV), die den monetären Verlust aufgrund unbesetzter Stellen misst, ist zwar nicht unbedingt eine Kennzahl für die Talentakquise, kann Ihnen aber wertvolle Informationen darüber liefern, wie gut (oder schlecht) Ihre Talentakquise-Strategie in Bezug auf die gesamten Personalkosten Ihres Unternehmens abschneidet.
Wie geht man also vor, um eine effektive Talentakquisitionsstrategie zu erstellen? Der beste Weg, dies zu tun, ist, aktuelle Trends und Best Practices aufzugreifen.
Hier sind 10 Best Practices für die Talentakquise, die Sie bei der Entwicklung Ihrer Talentakquise-Strategie berücksichtigen sollten:
1. Branding
Präsentieren Sie sich als ein Unternehmen, in dem talentierte Menschen gerne arbeiten würden.
Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist der Eintrag in Listen, wie z. B. “The Best Places to Work At…”, die Ihr Unternehmen als eines hervorheben, das Talente schätzt.
2. Talentakquise delegieren
Agenten oder Personalvermittler haben kein Monopol auf gute Talente.
Machen Sie die Talentakquise zu einer Priorität für jeden im Unternehmen.
3. Mitarbeiterbindung
Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die Akquise.
Denken Sie daran, die Besten und Klügsten, die für Sie arbeiten, zu halten.
4. Tragfähige Kanäle etablieren
Verlassen Sie sich nicht nur auf den lokalen Gemeindebrief.
Denken Sie an Jobbörsen, Messen und Veranstaltungen, soziale Medien, die Unternehmenswebsite, Empfehlungen, Agenturpartner.
5. Bleiben Sie auf dem Laufenden
Beobachten Sie Personaltrends.
Pflegen Sie eine aktive Präsenz auf allen Foren und Plattformen (digital und traditionell).
Verbinden Sie sich häufig mit Ihren Recruiting-Kanälen.
6. Gute Einstellungsmanager kultivieren
Oft übersehen, aber entscheidend für den Erfolg jeder Talentakquisitionsstrategie!
Gute Akquisiteure zeugen von großartigen Akquisitionen!
7. Flexibel bleiben
Nutzen Sie einen datengesteuerten Entscheidungsprozess, um Flexibilität in Ihre Talentakquisestrategie einzubauen.
Wenn Messen und Veranstaltungen keinen akzeptablen ROI liefern, konzentrieren Sie sich mehr auf Sozialforen oder den Aufbau von Agenturpartnerschaften.
8. Erfolgreiche Akquisitionen belohnen
Einige Möglichkeiten, dies zu tun, sind: Boni für Talentagenturen; unternehmensweite Anerkennung für Mitarbeiter, die großartige Talente vermitteln; Auszeichnungen/Beförderungen für HR-/Einstellungsmanager des Unternehmens.
9. Über die Akquisition hinaus
Denken Sie darüber nach, den Onboarding-Prozess zu straffen – auch durch Feedback von neu gewonnenen Talenten.
Bieten Sie L&D-Möglichkeiten am Arbeitsplatz an.
Führen Sie organisatorische Mentoring- und Laufbahnberatungsprogramme ein.
Diese Schritte fördern die Loyalität der Mitarbeiter und stärken die Mitarbeiterbindung.
10. Rückblick
Nutzen Sie Austrittsgespräche und „gescheiterte“ Versuche, Talente zu akquirieren, als Lernmöglichkeit, um den Prozess/die Strategie der Talentakquise zu optimieren.