Hoe L&D zich kan integreren in de bedrijfscultuur

Als we de leercultuur willen verbeteren, werken we aan het verkeerde doel!

Het idee van een leercultuur is al enkele jaren een hot topic. Hoe krijgen we een leercultuur? Hoe kunnen we die verbeteren, hoe kunnen we die versterken, en hoe krijgen we mensen zover dat ze zich erin kunnen vinden? De grootste uitdaging die ik heb met het concept leercultuur is het idee om het te isoleren van de bedrijfscultuur.

Een leercultuur is gecompliceerd

Siobhan Mchale, auteur van The Insider’s Guide to Culture Change, legt uit dat cultuur het ene bedrijf onderscheidt van het andere. Zie het als de persoonlijkheid van een organisatie’, zegt ze, ‘het geheel van unieke eigenschappen die het leven geven, het onderscheiden van de massa en het een voorsprong geven op zijn rivalen’. Cultuur kan ook de ondergang van een organisatie zijn. De manier waarop we de dingen hier doen”, aldus Mchale, “kan een organisatie maken of breken”.

Het idee om een leercultuur tot stand te brengen of te verbeteren is om verschillende redenen ongelooflijk ingewikkeld.

Cultuur, van welke aard dan ook, is uniek voor die organisatie en combineert al haar artefacten en tradities, niet alleen die welke met leren te maken hebben. De cultuur van een bedrijf kan niet het eigendom zijn van een afdeling, een individu of een zaak, en kan niet worden opgelegd door een initiatief.

Leercultuur is een begrip dat moeilijk te definiëren is. Elke organisatie heeft een vorm van ‘leercultuur’, sommige hebben het gewoon beter dan andere.

Wat we wel weten is dat een leercultuur de manier is waarop een organisatie toestemming geeft om kennis en ervaring te delen, om van mislukkingen te leren, en om zich te ontwikkelen en aan te passen. Het maakt ook een verschil voor de manier waarop ze werken, groeien en zich aanpassen.1

Hoe definieer je een leercultuur?

Ik heb een hypothese over hoe L&D professionals een leercultuur definiëren. Onze definitie en verwachtingen van een leercultuur worden beïnvloed door hoe we de waarde zien die we kunnen toevoegen aan de business.

Eind 2020 namen Valamis Account Director en Consultant, Tom Ridley en ik deel aan een webinar programma, Slimme businesscase maken voor L&D. We onderzochten het L&D Value Spectrum – een eenvoudig model voor hoe L&D de waarde die ze toevoegen aan hun organisatie in kaart brengt.

Als leerprofessionals zien wij onszelf de business ondersteunen door leerproblemen op te lossen. We kunnen ons succes afmeten aan hoe efficiënt we oplossingen voor uitdagingen produceren, en hoe actief de organisatie en individuen betrokken zijn bij onze oplossingen.

Leerwaarde creëren is geen slechte zaak! We zullen meer mogelijkheden bieden voor individuen om toegang te krijgen tot nieuwe kennis en ideeën – altijd, overal en op elke plaats. We zullen waarschijnlijk ook werken aan geweldige leer-ontwerpen en -ervaringen. Dit alles zal meer openingen bieden voor individuen om controle te nemen en eigenaar te zijn van hun ontwikkelingstraject.

Mijn hypothese is dat diegenen aan de leerwaarde kant van het spectrum waarschijnlijk een transactioneel model van L&D hanteren en inspelen op de vraag binnen de organisatie. Zij definiëren een goede leercultuur waarschijnlijk aan de hand van hoe een organisatie veel waarde hecht aan het proces en de theorie van het leren, dat zelfgestuurd leren viert en aanmoedigt en veel investeert in de tools en processen om het leren aan te moedigen.

Ik stel voor dat degenen die zich op het punt van de leerwaarde bevinden, ook met veel frustraties over de leercultuur worden geconfronteerd: gebrek aan betrokkenheid en inzet, ergernis bij individuen en managers, en in sommige gevallen het gevoel dat we altijd onze waarde moeten bewijzen. Dit alles zou kunnen worden verbeterd als de leercultuur van de organisatie maar beter was!

Anderzijds zullen leerprofessionals die aan de business kant van het spectrum opereren hun waarde definiëren in de manier waarop ze met hun expertise bijdragen tot het oplossen van business uitdagingen.

De bijdrage van leerprofessionals bestaat niet alleen uit het produceren van leerinterventies, maar ook uit het vinden van manieren om organisaties, teams en individuen te helpen zich aan te passen, te flexwerken en te leren – zelfs als ze niet in de ‘kamer’ zijn!

Goed presterende organisaties hebben L&D leiders die twee keer zoveel kans hebben om bedrijfsprestatie-indicatoren bij te houden en consequent het bedrijfsprobleem te analyseren alvorens een oplossing aan te bevelen.3

Ze hebben zes keer meer kans om verbeteringen in de flexibiliteit en cultuur van het bedrijf te rapporteren als gevolg van hun werk. Mijn hypothese is dat deze organisaties leercultuur zullen definiëren aan de hand van het vermogen van de organisatie om te innoveren, te delen, problemen op te lossen en risico’s te beperken. Zij zullen leercultuur definiëren zonder het woord leren te gebruiken.

Wij zijn allemaal de CEO van het bedrijfscultuur

Ik hoorde mijn favoriete citaat over cultuur in een podcast van Learning Uncut, terug in 2019.4 Beth Hall van Cotton on Group deelde de krachtige nadruk die zij leggen op elk individu als een beïnvloeder van cultuur. Hall legde uit dat ‘elk gedrag en elke interactie, alles wat je op dagelijkse basis doet, ofwel op onze cultuur bankrekening stort, of het eist zijn tol’. Deze wereldwijde Australische retailgroep beschouwt iedereen als de CEO van het bedrijfscultuur omdat iedereen eigenaar is van de cultuur.

Dus als CEO’s van cultuur, hoe beïnvloeden wij als individuele L&D professionals de cultuur van onze eigen organisaties?

We willen allemaal werken in een organisatie die vrij deelt, zich snel aanpast, waarde hecht aan het proces van leren, afleren en loslaten, en die proactief nieuwe manieren verkent om dingen slimmer te doen.

Maar in hoeverre leven en ademen wij die gedragingen en modelleren wij die in ons eigen leven? Storten we geld op de bankrekening van de bedrijfscultuur of halen we er geld vanaf?

Dit gaat verder dan het creëren van geweldige mogelijkheden voor iedereen om toegang te krijgen tot programma’s. Het gaat verder dan directeuren die investeringen ondersteunen, managers die toestemming geven of zelfs individuen in staat stellen om toegang te krijgen tot programma’s.

Hoe kan L&D de bedrijfscultuur proactief beïnvloeden?

L&D leiders in organisaties met een grote impact op leren zullen eerder geneigd zijn om leren in de werkstroom te ondersteunen, mogelijkheden te creëren om prestaties mogelijk te maken op het moment dat het nodig is en, waar nodig, te weten wanneer ze uit de weg moeten gaan.

Zij zullen net zo goed werken aan lange termijn campagnes om gewoonten op te bouwen als aan het produceren van toegankelijke inhoud.

De afbeelding toont enkele van de tactieken die ik heb gezien in goed presterende organisaties – misschien hebt u uw eigen tactieken, deel ze!

Voor mij is een goed presterende leercultuur er een waar individuen, leiders, teams en L&D afdelingen samenwerken om te delen, te groeien en aan te passen ten voordele van het bedrijf. Je hoeft het woord leren niet te gebruiken om een leercultuur te hebben.

Hoe kunnen wij als individuele L&D leiders de cultuur van onze organisatie ten goede beïnvloeden?

Door ons persoonlijk in te zetten voor de cultuur die we willen zien. Iedere dag. In alles wat we doen en alles wat we zeggen. Eén stap tegelijk!

Bronnen

1. Bersin, J. 2010. How to Build a High-Impact Learning Culture. Article. Published on June 10, 2010.

Emerald Works &Towards Maturity. 2016. Unlocking potential: Releasing the potential of the business and its people through learning. Report. Published in November, 2016.

Daly, J. & Overton, L. 2017. Driving the new learning organisation: the potential of L&D. Towards Maturity & CIPD. Published on May 4, 2017.

2. Valamis. 2020. Slimme businesscase maken voor L&D Webinar. Broadcasted on November 24, 2020.

3. Emerald Works & Towards Maturity.The Transformation Journey. Today’s learning strategy for tomorrow’s business success. Report. Published in February, 2019.

4. Learning Uncut. Enabling performance through deliberately different L&D. Podcast. Broadcasted on August 19, 2019.