De buzzwords voorbij: hoe kiest u een leerplatform?
“Ik wil mijn grenzen opzoeken, een stap verdergaan en ‘outside the box’ denken om een win-winsituatie te creëren voor het overmatige gebruik van buzzwords.”
Cartoon van Dan Reynolds
De markt voor leertechnologie loopt over van buzzwords en jargon, en is bovendien verzadigd van technologische mogelijkheden en uitgeput door de vele features. Het eindresultaat is een koper in verwarring.
Jargon kan een nauwkeurig en effectief communicatiemiddel zijn binnen een gespecialiseerde groep, maar ook een exclusieve taal die bestaat uit onverstaanbaar gebrabbel.
Hoe kunnen we kopers op een lawaaierige markt helpen om verschillende oplossingen te beoordelen, zodat ze de beste keuze kunnen maken voor hun organisatie? Laten we eerst de buzzwords achter ons laten. Als u op zoek bent naar leertechnologie, dan komt u hoogstwaarschijnlijk deze buzzwords en onderwerpen tegen:
Veelgebruikt jargon om leeroplossingen te beschrijven
Wij zijn zelf ook een over leertechnologie communicerende organisatie en dus ontkomen ook wij er niet altijd aan om functionaliteit te beschrijven met woorden die veel worden gebruikt in ons vakgebied. Soms zijn die woorden het best passende stukje menselijke taal om iets uit te drukken en het is weleens waardevol om ze te gebruiken. Het probleem is echter dat deze woorden te vaak en te veel worden ingezet en dat de definitie ervan niet consistent is, wat leidt tot overwaardering. En dat kan resulteren in verwarring.
En het is niet alleen de manier waarop we oplossingen beschrijven, die verkeerd wordt begrepen. Er zijn ook nog eens talloze verschillende oplossingen op de markt, met verschillende benamingen voor de platforms, en er is vrij weinig houvast om een categorisch onderscheid te maken.
Het jargon en de keuzestress de baas worden
Keuzestress, ofwel overbelasting van de keuze is het psychologische cognitieve proces waarbij mensen het moeilijk vinden om een beslissing te nemen omdat ze met te veel opties worden geconfronteerd.
Tal van factoren kunnen eraan bijdragen dat we keuzestress ervaren, waaronder het aantal opties en kenmerken, tijdsdruk, beslissingsverantwoordelijkheid, op elkaar af te stemmen of elkaar aan te vullen opties, en onzekerheid over de voorkeur (Chernev et al., 2015).
Te veel keuze + te veel beloften = spijt van de aankoop
Keuzestress in het aankoopproces van leertechnologie kan ertoe leiden dat de uiteindelijke keuze valt op een oplossing die niet voldoende past bij de specifieke uitdagingen van de organisatie, en waarvan de meetbare waarde niet voldoende opweegt tegen de investeringskosten.
Kopers krijgen te maken met een zee aan opties die vergelijkbare functies bieden. Daarbij zorgt verwarrende en holle terminologie alleen maar voor nog meer onduidelijkheid en paradoxale informatie.
U zult zich dus moeten beperken tot de uitdagingen waar u voor staat en tot de doelen die uw organisatie zich heeft gesteld. Dat klinkt eenvoudig, maar dat is het helemaal niet.
De grootste uitdagingen voor L&D
Nadat we honderden reacties hebben verzameld, zien we dat de uitdagingen voor organisaties die op zoek zijn naar een learning experience platform zich laten onderverdelen in vijf hoofdcategorieën:
Gebrek aan een alles-in-een/eenvoudige oplossing
- Te veel systemen, waaronder meerdere LMS’en en verschillende contentbibliotheken.
- Te veel verschillende bronnen voor leercontent.
- De content is verspreid en er is een platform nodig om die bijeen te brengen en de voortgang van het leren te volgen.
- Verschillende processen en complicaties doordat er wordt gewerkt met meerdere leveranciers.
- Geen centraal platform voor het trainen van vertegenwoordigers en klanten.
- Weinig flexibiliteit wat betreft integraties.
- Ontbreken van één enkele bron voor zakelijk leren.
- Ze beschikken niet over een tool die alles wat ze willen faciliteert.
Slechte experience (voor zowel beheerder als gebruiker)
- Slechte experience voor de leerder / slechte UX.
- Slechte beleving voor de beheerder.
- Moeilijk om te beheren.
- De interface is gedateerd / verouderd.
- Versnipperde workflows.
- Leerders kunnen moeilijk vinden wat ze nodig hebben als de onderneming groeit.
- Het kost ze veel tijd om hun leerders te trainen. Zoeken een snellere/eenvoudiger manier om dit te doen.
- Ze willen mensen kunnen trainen aan de hand van microlearning, snel, ongeacht tijd of plaats, en ook via mobiele apparaten.
- Geringe acceptatie, vooral van de mensen in het veld die behoefte hebben aan een mobile-friendly interface.
- Ze hebben een aantal verschillende eigen systemen voor verschillende trainingen.
- Er zijn diverse groepen die moeten worden getraind: externe en interne teams: ontwikkeling van vaardigheden en compliance.
- eComm – trainingen verkopen aan klanten.
- Wens om langere leerpaden (bijvoorbeeld een onboardingprogramma van zes weken) mogelijk te maken op een voor leerders makkelijk te volgen en niet-intimiderende manier.
- Behoefte aan soft skills en compliance training.
- “Onhandig enterprise platform”.
- De learning experience op hun huidige platform is niet goed en daardoor zijn mensen niet geïnteresseerd.
- Geen personalisatie.
- Het is een worsteling om de verschillende groepen te bedienen. Het huidige systeem is niet ingesteld op mensen die op afstand werken terwijl de wens bestaat om veel meer digitaal te gaan doen. Op dit moment doen ze 90% face-to-face. De workforce is geografisch verspreid.
- Alle trainingen vinden plaats in leslokalen, dus mensen moeten van over de hele wereld reizen om persoonlijk aanwezig te zijn bij de training.
- Geen structuur voor leren.
- Eenvoudig toewijzen van taken.
- Technische moeilijkheden.
- Veel handmatig werk nodig.
- Niet mogelijk om documenten te bewaren.
- LMS ontbeert basisfunctionaliteiten.
- Tekort aan branding.
- Betere tools voor blended learning nodig.
- Ouderwetse systemen.
- Leermateriaal aangeleverd als PowerPoint.
- Gebruikers hebben wellicht een aversie tegen technologie en een slechte beheersing van het Engels. Vertaling van de lessen is een probleem.
- Alle trainingen beginnen er hetzelfde uit te zien.
- Behoefte aan een stabiele oplossing.
- Afhankelijk van klassikale lessen zonder flexibiliteit, geen onlinetrainingen, niet meetbaar.
- Vreselijke support.
Niet mogelijk om impact te meten (reporting/tracking/analytics)
- Kunnen niet de data krijgen die ze nodig hebben.
- Geen reporting.
- Geen statistieken/analytics.
- Niet mogelijk om de sterke en zwakke punten van de teams vast te stellen.
- Niet in staat om te meten.
- Behoefte aan training & competence management – voldoen aan wet- en regelgeving en knowhow efficiënt verbeteren en vergroten.
- De aanwezige online content bevindt zich niet in een systeem dat te volgen is, dus ze kunnen zelfstandig leren niet monitoren.
- Momenteel gebeurt al het leren in bijeenkomsten en het is niet mogelijk om het leren op welke manier dan ook te volgen.
- Sales belooft te veel.
- Moeten voldoen aan wet- en regelgeving.
- Slechte mogelijkheden voor reporting, feedback van leerders wordt nu handmatig gevraagd.
- We krijgen niet genoeg goede data uit het LMS.
- Ernstig gebrek aan mogelijkheden voor reporting.
Kosten en tijd
- Ze steken veel tijd in persoonlijke trainingen. Veel kan online of zelfstandig worden gedaan. Willen overgaan naar een meer op zelfstandig leren gericht, adaptief platform dat de juiste mensen kan bedienen met de juiste informatie.
- Hoge kosten – er wordt betaald voor het hosten van content, bovenop het LMS.
- Op dit moment zijn de meeste van hun trainingen persoonlijk, en dat kost veel tijd en geld omdat hun leerders verspreid zijn over de wereld.
- Willen efficiënter worden om tijd en geld te besparen.
- Lage L&D headcount.
- Lange onboardingperiode = duur.
- Gebrek aan budget.
- Gebrek aan kennis van medewerkers – gering behoud van medewerkers.
Schaalbaarheid
- Het is ook niet schaalbaar, want je als je meer trainingsbijeenkomsten wilt, heb je meer trainers nodig.
- Zwakke flexibiliteit in het algemeen.
- Huidige methode voor e-learning is niet schaalbaar.
- Ze beschikken niet over de juiste knowhow en experts om zelf data science technologie te implementeren.
- De leverancier van het learning platform heeft een merger achter de rug en nu is er van alles veranderd.
We hebben bovendien in totaal 2112 responses onderzocht van mensen met alle mogelijke functies (van starter tot C-level executive), afkomstig uit meer dan 20 verschillende branches in de Verenigde Staten, Finland, en Duitsland. Daaruit blijkt dat de drie grootste uitdagingen voor L&D zijn:
- Gebrek aan tijd
- Gebrek aan geld
- Gebrek aan de juiste tools
Als we deze gegevens naast elkaar analyseren, dan laten onze bevindingen zich als volgt samenvatten:
De markt heeft behoefte aan een oplossing die de juiste tools biedt om de opbrengst van een investering in een leerplatform te volgen, te meten en het positieve rendement ervan te bewijzen.
Hoe vindt u de juiste leeroplossing?
Theodore Levitt zei al: “People don’t want to buy a quarter-inch drill. They want a quarter-inch hole!”
Er zijn in de leertechnologiesector honderden boren, maar zijn die ook geschikt om een gat mee te maken?
Een leerplatform is een veel complexer oplossing voor veel complexer problemen. Het is eerder een leer-toolbox, met allerlei tools om leerprocessen te creëren, weer te geven en te beheren. De complexiteit van de leerplatforms en het tempo waarin de behoeften van de markt veranderen, zorgen er samen voor dat kopers op deze markt in verwarring raken.
4 Korte tips om de juiste oplossing te vinden
- Richt u op uw uitdagingen of op de (meetbare) doelen die u wilt bereiken.
- Weet waarom het de baas worden van deze uitdagingen of het bereiken van deze doelen uw business vooruit gaat helpen.
- Kijk door de buzzwords heen en beoordeel leeroplossingen op hun bewezen* kwaliteiten om u te helpen met 1 en 2.
- Kies een transparante leverancier die met u kan meegroeien, omdat u de problemen van morgen vandaag nog niet allemaal kent.
De hype voorbij: de realiteit van digitaal leren
Welke technologieën zijn werkelijk effectief in L&D en welke zijn niet meer dan een hype of wishful thinking?
Ontdek wat echt belangrijk is voor digitaal leren anno 2020 met David Perring, Director of Research van Fosway Group, de nummer 1 HR-analist van Europa, en Janne Hietala, Chief Visionary Officer, Valamis.
Author
