Työhyvinvointia pahoinvoinnin keskelle

Tämän blogin kirjoittamista aloittaessani tuli kuluneeksi tasan kaksi vuotta siitä, kun Suomeen julistettiin poikkeusolot koronaviruksen vuoksi ja valmiuslaki otettiin käyttöön. Olimme uuden edessä ja työpaikoilla jouduttiin vauhdilla miettimään uusia keinoja työntekijöiden työhyvinvoinnin tukemiseksi, sekä liiketoiminnan jatkuvuuden varmistamiseksi. Kuten kaikki tiedämme, samalla kun henkäisimme helpotuksesta koronatilanteen suhteen, maailman geopoliittinen tilanne muuttui ja se on lyönyt leimansa kevääseen 2022. Työntekijöiden turvallisuuden tunne ja jatkuvuuden kokemukset ovat jälleen koetuksella.

Yritysten henkilöstöosastoilla olemme olleet kahden vuoden ajan toistuvasti tilanteissa, joihin ei aiemmin ole törmätty. Vastauksia ei ole löytynyt lakiteksteistä, työehtosopimuksista, työkavereilta eikä edes tähdistä. On pitänyt toimia siten, kuin sydän sanoo ja parhaaksi näkee, sen hetkistä tilannetietoa hyödyntäen. Epävarmuuden, huolen ja eriävien mielipiteiden keskellä on pidettävä mielessä keskittyminen arjen jatkuvuuteen, niin kotona, kuin työssä. Jos keskittyminen on pelkästään kriisin läpikäynnissä, moni elämänalue kärsii. Kriisin päättyessä käsiin uhkaa jäädä tyhjyys, yksinäisyys ja kasa hoitamattomia hommia niin töissä kuin vapaa-ajalla.

Kenen vastuulla?

Mielestäni on selvää, että työntekijöiden tukeminen kriisien keskellä on myös työnantajan vastuulla. Pelko, ahdistus ja suru eivät katso kelloon tai kalenteriin, ja ota ilmaantuakseen vain vapaa-ajalla. Työyhteisöissä on annettava tilaa tunteille, kysymyksille ja asioiden käsittelylle. Tärkeäksi nousee pysyvyyden tunteen vahvistaminen ja huomion kiinnittäminen nykyhetkeen, lähitulevaisuuden tavoitteisiin ja päivän pieniin iloihin.

Onnistumisten esiin nostaminen ja yhdessä vietetty aika nousee työpaikoilla entistä tärkeämpään rooliin tällaisina aikoina. Kun ihminen kokee myönteisiä tunteita, nämä tunteet auttavat kestämään vaikeuksia paremmin ja myös stressireaktioista palautuminen nopeutuu.

Hätä keinot keksii

Menneen kahden vuoden aikana olemme Valamiksella keskittyneet työhyvinvoinnin parantamiseen alueilla, missä sitä on eniten vallitsevan tilanteen valossa tarvittu. Keinoina olemme käyttäneet niitä, jotka ovat näissä olosuhteissa olleet mahdollisia. Koronavuosien aikana ykkösfokus työhyvinvoinnissa on ollut henkisen hyvinvoinnin tukemisessa. Kuluva kevät on osoittanut maailman yllätyksellisyyden ja tukea tarvitaan edelleen. Valamiksella vuosina 2020 ja 2021 tehtyjen työhyvinvointikyselyiden mukaan 88 % työntekijöistä kokee, että työnantaja tukee työntekijän hyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Esimerkkejä toimintatavoista, joita olemme lisänneet tukemaan työntekijöiden henkistä hyvinvointia:

• Webinaarit työntekijöille mm. palautumisesta, pelkojen hallinnasta ja reslilienssistä.
• Digitaaliseen oppimisympäristöömme Valamikseen on lisätty aiheeseen liittyviä opintopolkuja. Työntekijöille on mahdollistettu näiden opiskelu työaikana.
• Strukturoidut hyvinvointihaasteet, jotka ovat kestäneet useampia viikkoja. Pyrkimyksenä on ollut saada työntekijät huomaamaan pienten asioiden ja muutosten vaikutukset (mielen) hyvinvointiin.
• Yllätykselliset piristyselementit työarkeen esimerkiksi herkkujen ja yhteisen tekemisen muodossa.
• Työntekijät ovat saaneet käyttää omaa työaikaansa asioihin, jotka ovat heille tärkeitä ja tuovat iloa.
• Työntekijöille tarjottavan mielenterveyspalveluiden asiantuntija-avun mahdollisuuksia lisätty globaalisti.
• Show your face -käytäntö videopalavereihin.
• Jokaiselle halukkaalle on annettu mahdollisuus työajan lyhennykseen.
• Meditaatio- ja mindfulness -applikaatiotilaukset työntekijöille työnantajan kustantamana.
• Mahdollistimme kaikille Valamiksen naistyöntekijöille ympäri maailmaa palkallisen 6 kuukauden äitiysloman.
• Kaikille työntekijöille on otettu käyttöön strukturoidut ja säännölliset esihenkilön ja työntekijän väliset keskustelut.
• Aloitimme toimintatavan, jossa henkilöstöjohtaja tapaa esihenkilöt säännöllisesti ja yhdessä läpikäydään tiimin työntekijöiden hyvinvointi, riskit ja toimenpiteet hyvinvoinnin edistämiseksi.

Etänä vai etäällä?

Loppuvuodesta 2021 tehdyn työhyvinvointikyselyn mukaan 92,5 % Valamiksen työntekijöistä kokee, että heillä on tarpeeksi mahdollisuuksia tehdä työtään paikkariippumattomasti. Tulosta voi pitää hyvänä, mutta etätyön jäädessä toimintatavaksi, on iso riski, että osa työntekijöistä tipahtaa pois tuen, urakehitysnäkymien ja yhteishengen piiristä. Myös mahdolliset jaksamisen ja mielen ongelmat jäävät helpommin piiloon. Näitä riskejä minimoidaksemme otimme Valamiksella käyttöön strukturoidut työntekijöiden ja esihenkilöiden tapaamiset. Otimme käyttöön Humbol -järjestelmän, jonka kautta varmistamme, että jokaista työntekijää kohdellaan tasapuolisesti ja yksilönä. Koemme, että jokaisella työntekijällä on oikeus hyvään johtamiseen ja sitä ei voi saavuttaa ilman säännöllisiä keskusteluja työntekijän ja esihenkilön välillä.

Työhyvinvointikyselyn mukaan 90 % työntekijöistämme koki, että työpaikkamme johto on helposti lähestyttävissä ja heidän kanssaan on helppoa kommunikoida. Valamiksella pyrimme siihen, että esihenkilöt eivät piiloudu kuoren taakse, vaan näyttäydymme ihmisinä kaikki toisillemme, tittelistä ja tilanteesta riippumatta. Jokaisen esihenkilön tulee olla toiminnassaan ja tunteiden ilmaisemisessa avoin. Heikkouksia tai mahdollisia pelkoja ei tulisi piilotella. Oleellista kuitenkin on muistaa, että tunteita ei tule peittää, mutta ne on kyettävä hallitsemaan ja pukemaan asiallisesti sanoiksi. Kriisien keskellä kaiken ytimessä on empaattinen yrityskulttuuri, jota olemme rakentaneet jo yli viidentoista vuoden ajan ja jatkamme rakentamista edelleen. Siten meillä on valmiina paras selviytymispakkaus, mikä kriisien kohdatessa yrityksellä voi olla rakennettuna.